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民營企業(yè)應(yīng)招聘什么樣的高管人才

發(fā)布時間:2015/10/29 3:06:02文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):3774次


  大多數(shù)民營企業(yè)家都非常重視人力資源。很多企業(yè)家都清楚,企業(yè)的發(fā)展離不開人才,特別是離不開高管人才。但現(xiàn)實(shí)條件下大多數(shù)民營企業(yè)卻面臨著嚴(yán)重的人才危機(jī)和信任危機(jī)。民營企業(yè)究竟需要什么樣的高管人才呢?又該如何進(jìn)行選擇呢?

  回答這個問題之前,先要弄清楚民營企業(yè)為什么要引進(jìn)人才?

  首先,民營企業(yè)要快速發(fā)展,要走向國際化,要成為世界一流企業(yè),單靠內(nèi)部培養(yǎng)的人是肯定不夠的,這是必然趨勢,是常理。所以民營企業(yè)必須招賢納士。

  民營企業(yè)在選擇高管時最大的挑戰(zhàn)是什么呢?

  很多民營企業(yè)在招人時最大的問題是:“我不清楚我需要什么樣的人!”這點(diǎn)跟跨國公司相比,差別極大??鐕镜臉I(yè)務(wù)發(fā)展相對成熟,有清晰的戰(zhàn)略、組織、流程,各個崗位都有明確的崗位說明書、勝任力模型等。而民營企業(yè)對人才的要求比較全面,要多面手,要完美。那到底哪方面才是最重要的呢?還可能連民企老板自己也搞不清楚。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  那么,民營企業(yè)都需要招哪些人呢?

  縱觀整個國內(nèi)的人才分布格局,有一定管理經(jīng)驗(yàn)的高管人才,在民企的比較少。相比之下,跨國公司在現(xiàn)代化的管理培訓(xùn)方面做得要好很多。所以,一些大型民營企業(yè)在引進(jìn)人才,特別是高管人才時,80%以上都是傾向于引進(jìn)來自跨國公司的高管。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  當(dāng)然,這么多的高管人才“空降”到民營企業(yè),有成功的也有失敗的。這些習(xí)慣了在跨國公司工作的人才,在進(jìn)入民營企業(yè)后,難免存在這樣或那樣的不匹配、不適應(yīng)。

  民營企業(yè)找的大多數(shù)人來自跨國公司,跨國公司給他們這些人在探索方面的機(jī)會是不夠的,他們主要是執(zhí)行,所以這方面的經(jīng)驗(yàn)不足。這樣就導(dǎo)致這些人跟民營企業(yè)的需求有一定差距。

  但從另一個角度來看,民營企業(yè)給予那些有跨國公司工作經(jīng)驗(yàn)又很有探索精神的人以很大的機(jī)會。這其實(shí)是把“雙刃劍”。確實(shí)有很多人對這方面很有興趣,愿意來民營企業(yè)發(fā)展。這些人覺得跨國公司條條框框太多,束縛太多,無法充分發(fā)揮自己的才能,只有民營企業(yè)才能提供空間供自己施展。

  具體來講,民營企業(yè)需要什么特質(zhì)的高管呢?

  第一點(diǎn)、成就欲

  總體來講,民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)非常之大,比如模式不確定,資源不夠等。這些會對個人構(gòu)成很大的挑戰(zhàn),如果一個人沒有很強(qiáng)烈的成就欲,他就很容易放棄,也很難獲得成功。所以,民營企業(yè)在引進(jìn)高管時,一定要考察這個人是否有強(qiáng)烈的成就欲。如果這個人的行事風(fēng)格是結(jié)果導(dǎo)向,過去的工作成果中有很多成功的經(jīng)驗(yàn),那么這樣的人就是值得著重考察、招聘和培養(yǎng)的。

  第二點(diǎn)、客戶導(dǎo)向

  講通俗一點(diǎn),就是這個人是否是一個“商人”。如果某類人的思維和言行在討論問題時,首先是以市場、客戶、利潤為導(dǎo)向,并不斷探索,那么他就是“商人”。而另一類人在跨國公司工作久了,首先想的系統(tǒng)是什么,流程是什么,這類

  人就肯定不是“商人”。“商人”一定是利潤導(dǎo)向、市場導(dǎo)向、消費(fèi)者和客戶導(dǎo)向,而不是流程導(dǎo)向,而且還要不斷去探索。

  第三點(diǎn)、開拓精神

  少“空降”高層管理,他們綜合能力很強(qiáng),卻很難在民企成功落地,為什么他們會失敗呢?民營企業(yè)的經(jīng)營模式?jīng)]有什么成熟的定式,需要這些高管自己去摸索,去開拓。那些有開拓精神的人,才有可能、有興趣和有動力去摸索生意到底該怎么做,這樣才有可能成功。

  開拓型高管在開展工作時總是會想,還有沒有更好的方案?他總是質(zhì)疑過去的做法,不斷否定自己以前的做法。這是從小做到大的很重要的一個因素。

  另一方面,民企老板通常是很有創(chuàng)新力的,或是很擅長于抓機(jī)會。正因?yàn)樗麄兩瞄L創(chuàng)新、擅長抓住市場機(jī)會,企業(yè)才得以迅速發(fā)展壯大。所以說,民企老板通常是抓機(jī)會的高手。那么,作為民企招聘的高管人才,如果這個人有很強(qiáng)的問題解決能力,還有很強(qiáng)的抓機(jī)會的意識,具有很強(qiáng)的開拓性,就很容易和老板產(chǎn)生共鳴,就更容易成功。

  第四點(diǎn)、專業(yè)素質(zhì)

  這個“專業(yè)素質(zhì)”,不只是指專業(yè)知識、技能,更是指專業(yè)思維。

  首先,要知其所以然。很多人在跨國公司做久了以后,就只是按流程去做,卻不知道為什么要這樣做。如果一個人不去思考,不去探索,按部就班,那么到了一個新的環(huán)境以后,很有可能會生搬硬套老的方法。用老的方法很有可能會碰到問題,因?yàn)闂l件環(huán)境都變化了。所以,能適應(yīng)民營企業(yè)發(fā)展要求的高級管理人才,一定要能深入思考,要知其所以然。

  第五點(diǎn)、人品

  在民營企業(yè),光憑高職位,并不一定會得到下屬的信服。其實(shí)任何公司都是這樣,只不過民營企業(yè)流程不是很清晰,這一現(xiàn)象尤其明顯。如果一個人不想聽你的,他就會去找很多借口和理由,你也拿他沒辦法。他也會看你的專業(yè)水平對他是否有幫助,為人怎么樣,人品好不好。人品好不好直接影響到他是否愿意服從。人品好不好具體講來就是:是否愿意承擔(dān)責(zé)任,是否誠實(shí),是否尊重別人,是否關(guān)心下屬成長等。

  第六點(diǎn)、個人風(fēng)格

  個人風(fēng)格無所謂好壞優(yōu)劣,但最好能跟老板合拍。應(yīng)該來講,高管的個人風(fēng)格不一定非要百分百和老板接近。但是從招聘的角度來講,民營企業(yè)招聘的高管應(yīng)該要讓老板比較喜歡。其實(shí)這也是一般人的共性,大家都喜歡和自己接近的人。風(fēng)格跟老板接近有什么好處呢?因?yàn)樵诿駹I企業(yè),授權(quán)是一個漸進(jìn)的過程,跟信任有關(guān),這點(diǎn)非常重要。信任,第一來源于工作職責(zé)、工作結(jié)果,不斷有好的工作結(jié)果就會產(chǎn)生信任。信任來源于“你做得好嗎”,以及“我相信你嗎”。第二來源于人的本性——因?yàn)檫@個人跟老板個性相投,老板就容易對他產(chǎn)生好感,因?yàn)橛泻酶?,就容易信任,所以,如果你跟老板比較接近,有助于你快速贏得老板信任,取得成功。
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