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績效評估當(dāng)中不可選用的十大方式

發(fā)布時間:2015/10/29 2:58:21文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):37601次


  對于那些接受年度績效評估的員工來說,評估會議是一件大事,從字面上來說是一年一度的大事。對于那些負(fù)責(zé)評估很多員工的老板或經(jīng)理們來說,提供績效評估可以像任何事情,但是絕對不能自滿可以導(dǎo)致犯簡單的錯誤——這些簡單的錯誤可以極大地影響員工們的動機(jī)和表現(xiàn)。

  以下是毀掉員工評估的十種方式,以及如何避免類似事情發(fā)生的方法:

  一、要求員工對自己進(jìn)行評估。要求員工進(jìn)行自我評估是一個“雙輸”的提議。一個優(yōu)秀的員工不管是要對自己進(jìn)行正式的還是非正式的評估都會感覺她自己把工作做得很好,為什么你還要讓她自己評估,還是你懶得去親自評估。一個表現(xiàn)不好的員工可能并不會把自己評估的很差,這就將一個建設(shè)性的討論變成了一個爭論。自我評估聽起來像是有“總結(jié)性”的但卻是對時間的一種浪費。永遠(yuǎn)不要要求員工進(jìn)行正式的自我評估,也永遠(yuǎn)不要要求員工在會議期間進(jìn)行非正式的自我評估。

  二、提出你不能用例子支持的問題。做一個關(guān)于表現(xiàn)不佳的一般陳述,幾乎每一個員工都會要求給出具體的例子來說明。如果沒有具體的例子支持,你的觀點就是失敗的。永遠(yuǎn)不要大概地談及某一問題或某一領(lǐng)域需要改進(jìn)而不給出可以支持你的結(jié)論的例子。事實和數(shù)據(jù)是必不可少的。

  三、討論人格特質(zhì),尤其是負(fù)面的人格特質(zhì)。你可以說:“你的態(tài)度很好”。(沒有人會反對積極的評論)而不是說“你的態(tài)度不佳”,主要關(guān)注性格而不是表現(xiàn)?;蛟S員工確實是態(tài)度不佳;如果是這樣,就列舉出一些導(dǎo)致這一結(jié)果的具體行為。永遠(yuǎn)要關(guān)注行為,而不是性格。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  四、主要關(guān)注近期的事情。評估的時間范圍越長,這樣的事情就越是可能發(fā)生。即使過去一整年里我曾經(jīng)完成很多大事,但幾乎我收到的評估都是關(guān)于我過去最近幾個月所做的事情。關(guān)注近期表現(xiàn),員工們很自然地就會抓住規(guī)律“哦,評估的日期就要到了,是該開始認(rèn)真工作的時候了”。保存記錄、做筆記,并確保評估可以反映出整個時間段的表現(xiàn)。

  五、過高估計“激勵”的作用。一些人認(rèn)為員工不會辜負(fù)評估。(如果告訴她,她工作做得很好,或許會給她激勵,讓她覺得她應(yīng)該開始努力做好工作了。)評估應(yīng)該準(zhǔn)確地放映出表現(xiàn)。找到其它激勵的方法,而不是讓員工因為評估而自我膨脹。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  六、與其他員工相比較。即使是事實,你也不可以這樣說:“你的銷售業(yè)績是整個小組中最差的”。而且絕對不要拿一個員工去與另一個員工比較。再比較也都是不公平的,而且通常會制造出一種難過的情緒,培養(yǎng)出不健康的競爭。只拿員工的表現(xiàn)與績效標(biāo)準(zhǔn)比較;如果一個員工的銷售業(yè)績確實是最差的,但是它已經(jīng)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),那么就要把注意力集中在超越預(yù)期上。

  七、問臨時性的問題。績效評估應(yīng)該是雙向的對話,對嗎?所以你需要問員工問題來引起對話,對嗎?當(dāng)然是這樣,但是并不是問一些愚蠢的問題。不要問一些關(guān)于經(jīng)濟(jì)、行業(yè)、市場或是業(yè)務(wù)的籠統(tǒng)問題。也不要問關(guān)于如何提高業(yè)務(wù)的建議,把這些問題留在其它時間再問。員工評估是員工們“自己的時間”。評估應(yīng)該只集中在員工身上,因此問他們是否有什么問題,是否需要幫助,是否有正確的工具來進(jìn)行工作等等。簡而言之,問出一些你可以幫助他們獲得成功的方式。(畢竟,這是你的首要職能。)

  八、回答你不能回答或不應(yīng)該回答的問題。當(dāng)你進(jìn)行一項評估時,你很容易感覺自己是無所不知的。你并不是無所不知。如果你沒有評估所需要的信息,那么就說出來,之后再繼續(xù)跟進(jìn)。如果你不應(yīng)該談?wù)撃承┦虑?,就不要談?wù)?。隨著開放式的談話繼續(xù)進(jìn)行,人們很容易透漏出一些敏感或機(jī)密的信息。誠實對待員工表現(xiàn),并且到此為止。不管有多大的誘惑,都不要在此時去信賴別人和分享信息。

  九、承諾你不能實現(xiàn)的事情。良好的的績效考核評估評估過去并著眼未來。通過各種途徑分享發(fā)展和改進(jìn)計劃,但是要記住當(dāng)你說“可能”的時候,員工通常聽到的是“肯定”。要管理預(yù)期:如果你不確定你能否達(dá)到目標(biāo),就不要說或者強(qiáng)調(diào)成功,潛在的機(jī)會只是一個機(jī)會。如果一個潛在的機(jī)會最后沒有奏效,要讓員工們知道并解釋原因。

  十、忽略先前的評估。你還記得你上次評估某個員工時所說過的話嗎?當(dāng)然你不記得,但是員工記得。使用同樣的例子會使員工感覺你是在裝樣子。討論同一機(jī)會會讓員工感覺你是在敷衍他們的職業(yè)發(fā)展。會后做記錄,并在下次坐下來評估之前回顧這些記錄和之前的評估。記住績效評估是整個改善和發(fā)展全過程中的一部分,并不是一次很容易被遺忘的一次性事件,因為即使你忘記了自己所說的話,員工們卻永遠(yuǎn)不會忘記。

  績效評估的有效與否,其實就掌握在你的手里。無論公司既有的制度為何,你都應(yīng)該仔細(xì)思考績效評估的目的為何,掌握正確的做法。讓績效評估不再是一件迫不得已的苦差事,而是促進(jìn)個人成長、強(qiáng)化關(guān)系的重要機(jī)會。

 


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