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績(jī)效考核制度

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 2:51:22文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):10599次


  1、績(jī)效考核制度的內(nèi)容

  (1)月度考核

  可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度?;卷?xiàng)目包括:工作任務(wù)內(nèi)容、工作任務(wù)完成情況、考核評(píng)分原則和分值計(jì)算。

  (2)季度考核

  一般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果,計(jì)算該季度的平均分,并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn),作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng),并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  管理人員季度考評(píng)。每季度進(jìn)行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果,計(jì)算每季度日??己说钠骄郑⒃摮煽?jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)?作為附件),送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn),作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng),并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后,應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日??己似骄趾图径染C合考評(píng)分,計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)。

  (3)年度考核信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  一般員工的年度考核。年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果,計(jì)算年度考核的平均分,并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?作為附件),送至該員工所在部門主管。

  部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn),作出該員工的年度綜合考評(píng)分,提出有針對(duì)性的發(fā)展建議,并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。

  人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序,分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分別為:20%,30%,45%,5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后,應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,作為:工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

  管理人員年度考核。年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果,計(jì)算年度的平均分,并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?作為附件),傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。

  直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn),作出該管理人員的年度綜合考評(píng),直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%,直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況,提出有針對(duì)性的發(fā)展建議,并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。

  直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后,應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評(píng)分,計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)。人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序,分優(yōu)秀、良好、合格三等,三等所占比例分別為:20%,60%,20%??己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后,應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

  2、績(jī)效考核制度的原則

  1.制度嚴(yán)格

  績(jī)效是對(duì)員工過去和現(xiàn)在的考察,也是對(duì)他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。只有將績(jī)效考核活動(dòng)制度化,定期開展,才能全面了解員工的潛能,發(fā)現(xiàn)公司存在的問題,從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

  2.目標(biāo)明確

  績(jī)效考核作為一種管理工具,必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結(jié)合起來。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲相結(jié)合。

  3.透明度高

  績(jī)效考核制度要有足夠的透明度,首先要取得全行上下的一致認(rèn)同,其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級(jí)之間可以通過直接對(duì)話、面對(duì)面的溝通等方式來進(jìn)行考核工作,搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn):

  第一,引人自我考核機(jī)制。通過自我考核,可以在滿足個(gè)人需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核,并在智能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話,至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距,彌補(bǔ)自身的不足。

  第二,根據(jù)銀行目標(biāo)的不同,分階段引入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則,使員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)公司與員工之問的互動(dòng)。

  第三,將考核活動(dòng)公開化,進(jìn)行上下級(jí)的直接對(duì)話,并把考核的本來目的,即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。

  4.反饋及時(shí)

  只有及時(shí)反饋績(jī)效考核的結(jié)果,才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒有多大意義,既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能,也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。

  5.操作性強(qiáng)

  考核制度要在人、財(cái)、物允許的限度之內(nèi),這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來進(jìn)行考核方案的設(shè)計(jì),考慮到成本效益比、潛在因素對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的影響。

  3、績(jī)效考核制度的方法

  1.設(shè)計(jì)考核體系

  銀行中個(gè)部門職責(zé)不同,員工承擔(dān)的任務(wù)也不同,因此工作中考核和考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同。

  (1)業(yè)務(wù)部門,即在一線承擔(dān)盈利任務(wù)的員工,其主要任務(wù)是創(chuàng)造效益,對(duì)其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益,因此可以考核其效益指標(biāo)的完成情況。

  (2)行政部門,即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的部門,可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費(fèi)節(jié)約情況作為考核內(nèi)容。

  (3)管理部門,其作用在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制,依靠科學(xué)管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作,應(yīng)以銀行的整體效益對(duì)其進(jìn)行考核,以提高管理部門的科學(xué)管理水平。

  2.建立考核組織

  除設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)外,還應(yīng)建立考核組織,參加考核組織的人應(yīng)品德高尚、公正,能從各個(gè)角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭,其他各部門派人參加,制定各部門的工作完成指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn),每月對(duì)各部門的工作進(jìn)行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長(zhǎng)親自考核。目前,一些銀行也采取打分制來考核員工,由于公開分?jǐn)?shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均,為了減少打分者顧慮,打分應(yīng)以無記名和集體打分為佳。


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