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中型企業(yè)管理體系績(jī)效考核公平問(wèn)題

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 2:51:13文章來(lái)源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):10656次


  在企業(yè)管理體系的年度員工績(jī)效考核工作中,小李績(jī)效被評(píng)了個(gè)a(考核分五級(jí),a:杰出;b:良好;c:正常;d:需改進(jìn);e:淘汰),小李很高興,畢竟自己的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和肯定。

  該企業(yè)管理體系為中型民營(yíng)企業(yè)管理體系,績(jī)效考核是由各部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工工作績(jī)效、任職狀況、工作態(tài)度等方面的全面評(píng)價(jià),結(jié)果會(huì)影響員工職位及薪級(jí)調(diào)整,比較重要。小李自認(rèn)為很好的完成了本職工作:全年沒(méi)有明顯失誤,尤其前一段時(shí)間經(jīng)常加班到晚上9點(diǎn)多,很多節(jié)假日不休息,表現(xiàn)還是對(duì)得起領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。但是當(dāng)他聽(tīng)到一個(gè)消息后這種喜悅感就沒(méi)有了,反而憤憤不平。

  生產(chǎn)部門(mén)的小張考核也得了個(gè)a.這個(gè)小張每天都利用單位座機(jī)給女朋友打電話聊天,一天要打上三四次有時(shí)長(zhǎng)達(dá)半個(gè)小時(shí)之久,企業(yè)管理規(guī)定用單位座機(jī)打私人電話每次不能超過(guò)3分鐘。另外他還經(jīng)常上班玩游戲,其實(shí)在不忙的時(shí)候上上網(wǎng)看看新聞企業(yè)管理是允許的,可要是玩游戲就不成了。你說(shuō)就這樣的員工不得個(gè)d就算不錯(cuò)了,竟然能被評(píng)為a,是不是有些不公平。還有天天上網(wǎng)炒股的小劉,最后被評(píng)了個(gè)b,而有的人全年表現(xiàn)都不錯(cuò)只是出現(xiàn)過(guò)個(gè)小錯(cuò)誤就被評(píng)為d.小李加班加點(diǎn)努力工作的考核是a,他們天天打私人電話聊天,玩游戲也是a,考核制度豈不形同虛設(shè)?“

  一、推設(shè)小李的判斷是對(duì)的

  1、部門(mén)經(jīng)理在考核評(píng)估過(guò)程中沒(méi)有問(wèn)題信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  可能績(jī)效指標(biāo)由企業(yè)管理體系人力資源部設(shè)計(jì)得并不規(guī)范、不合理,要么與部門(mén)或崗位業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)不太符合;要么指標(biāo)太多導(dǎo)致考核內(nèi)容過(guò)于分散,缺乏重點(diǎn);要么多是定性指標(biāo)無(wú)法量化考核。于是考核就成了一種“形式”,部門(mén)經(jīng)理也就憑印象靠感覺(jué)評(píng)分,下屬員工只要?jiǎng)e出大錯(cuò),結(jié)果差不到哪里去;或者平日再用力,不如年底一錘子。

  可能企業(yè)管理體系在上述的績(jī)效考核兩個(gè)方面的權(quán)重設(shè)計(jì)上存在比例失衡,比如績(jī)效考核完全以任務(wù)績(jī)效為主要考核內(nèi)容,周邊績(jī)效的考核指標(biāo)權(quán)重占比非常低,如此考評(píng)結(jié)果自然還是高分,“被評(píng)了個(gè)a”也就自然而然。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  還有可能存在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)描述不全面、不嚴(yán)密或不合理,缺乏可操作性,部門(mén)經(jīng)理無(wú)法通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)全面反映員工具體實(shí)際工作狀況,比如設(shè)計(jì)考核“創(chuàng)新能力”,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)描述過(guò)于籠統(tǒng)抽象,加大了在實(shí)際考核過(guò)程中操作的難度,最終可能變得有它不多,無(wú)它不少,純粹成為擺設(shè)。

  另外,也可能部門(mén)經(jīng)理由于工作繁忙,無(wú)法在考核信息收集上做到全面細(xì)致,無(wú)法注意到下屬在周邊績(jī)效方面的不良表現(xiàn),例如在某些企業(yè)管理體系員工表現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)不在場(chǎng)兩個(gè)樣”比較普遍,于是部門(mén)經(jīng)理不可能發(fā)現(xiàn)下屬員工懈怠偷懶的行為。

  2、部門(mén)經(jīng)理在考核評(píng)估過(guò)程中存在問(wèn)題

  在一些企業(yè)管理體系文化氛圍中,存在部門(mén)經(jīng)理敢于出于拉幫結(jié)派或培植自己的小團(tuán)隊(duì)的私心,故意包庇縱容自己信賴的基層員工,在考核評(píng)估過(guò)程掙一只眼閉一只眼;還有一些企業(yè)管理體系內(nèi)部由于人際關(guān)系復(fù)雜,老好人現(xiàn)象特別突出,從而造成績(jī)效考核流于形式;也有一些員工陰奉陽(yáng)違、投其所好,做事原則是“干活不如把上司的脈,做人比做事更重要”,造成部門(mén)經(jīng)理評(píng)估偏頗,更多是靠主觀判斷;

  個(gè)別員工對(duì)企業(yè)管理體系或部門(mén)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,持才無(wú)恐,而且他的去留關(guān)系著企業(yè)管理體系或部門(mén)的利害,部門(mén)經(jīng)理不得不迫于壓力違心評(píng)估與挽留。

  二、推設(shè)小李的認(rèn)識(shí)是錯(cuò)的

  小李沒(méi)有認(rèn)識(shí)到不同部門(mén)不同崗位人員由于工作性質(zhì)工作特點(diǎn)等原因,每一部分的考核權(quán)重、具體考核指標(biāo)并不完全相同。

  而其他人員出現(xiàn)所言的打私人電話、玩游戲等違反企業(yè)管理體系管理規(guī)定的行為并不一定屬于績(jī)效考核范疇,一般屬于企業(yè)管理體系內(nèi)部行政管轄范圍,是采取如警告、罰款等行政處罰措施處理。另外,盲目的比較和計(jì)較也是小李心理失衡的主要原因。

  總之,只有認(rèn)真細(xì)致地調(diào)查分析,我們才能從根本上找準(zhǔn)問(wèn)題癥結(jié)所在,也才能有的放矢地去解決。

  有指標(biāo)、有考核、有結(jié)果,就自然會(huì)有比較。不論案例中的問(wèn)題出現(xiàn)的最終根源是什么,這種考核之后員工將結(jié)果相互比較的事情都是企業(yè)管理體系中常見(jiàn)的。而任何事情都沒(méi)有絕對(duì)的公平,再完善的考核也是如此,因此,企業(yè)管理體系在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),除了要考慮其完善性和科學(xué)性之外,還需要注意的一點(diǎn)就是,只有讓員工覺(jué)得考核是公平合理的,才能產(chǎn)生正向激勵(lì)。

  那么如何讓員工更多地感受到公平呢,美國(guó)心理學(xué)家約翰。斯塔希。亞當(dāng)斯(johnstaceyadams)于1965年提出公平理論,認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)。主觀感覺(jué)來(lái)自于兩種比較,自己過(guò)去與現(xiàn)在的比較,以及自己與他人的比較。比較難的就是第二種,企業(yè)管理體系中很多工作往往不是通過(guò)眼睛就能識(shí)別貢獻(xiàn)程度的,此時(shí)最好的辦法,就是讓員工認(rèn)識(shí)到不同崗位之間,考核結(jié)果是不具備可比性的,除非工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作條件完全一樣;同時(shí)在思想上,要多培養(yǎng)員工站在他人立場(chǎng)思考問(wèn)題的思想,讓員工了解不同崗位的工作難度及貢獻(xiàn),以達(dá)到相互理解的目的;當(dāng)然,最重要的,也是最基礎(chǔ)的,還是考核體系的科學(xué)性,要經(jīng)得起員工的推敲,博得員工的信任,不能太離譜。

  最后,企業(yè)管理體系也需要正視員工的比較行為,及時(shí)接受員工的反饋并調(diào)整考核內(nèi)容。如果考核結(jié)果遭到員工的普遍質(zhì)疑,不僅達(dá)不到效果,還弄得人心惶惶,那么企業(yè)管理體系就需要好好審視一下績(jī)效考核的合理性與必要性了。


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