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企業(yè)績效管理中常見的十大誤區(qū)

發(fā)布時間:2015/10/29 2:50:44文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):10536次


  績效評估作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要制度,很大程度上影響著企業(yè)的人力資源管理。但是,恰恰是如此重要的一項工作,在很多企業(yè)中卻并沒有被正確地實施和使用;以下是企業(yè)績效管理中常見的10個誤區(qū):

  1、把太多的時間浪費在績效評估上,而不是花在績效計劃或持續(xù)不斷的績效交流上

  績效評估是一個隨時都在進行的過程的最后一個環(huán)節(jié)。一個基于經(jīng)理人與員工之間的良好溝通的環(huán)節(jié)。所以,我們應(yīng)該把更多的時間用于預(yù)防可能影響績效的問題,而不應(yīng)該集中在年終來評估績效。如果經(jīng)理人懂得細水長流,那么,評估過程可能很簡單,而且也可能十分愉快,因為這樣的評估結(jié)果往往不會出人意料。

  2、將員工進行比較

  想破壞感情、挫傷士氣、破壞團隊、互相猜忌嗎?那就給員工排名次,或?qū)T工進行比較吧!這方法準(zhǔn)行。此外,經(jīng)理人不僅在員工之間制造了種種磨擦,而且可能成為眾矢之的。這就是經(jīng)理人所獲得的獎賞。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  3、忘了評估的目的在于提高,而不在于批評

  進行績效評估的目的是為了提高績效,而不是找一個典型,進行批評。忘記這一點的經(jīng)理人最后培養(yǎng)出來的員工可能不再信任他們,或者無法忍受他們。那是因為批評是毫無意義的,而且也于事無補。如果說績效評估有什么意義的話,那就是讓經(jīng)理人和員工攜起手來,共同前進。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  4、認(rèn)為某種評估表是客觀的、不偏不倚的工具

  許多公司利用評估表(比如,分為5等)來評估員工。他們之所以樂意這么做,恐怕是因為這是這種方法特別快,但它未必就是正確的方法。一旦經(jīng)理人覺得這種等級劃分是“正確的”,或是客觀的,那么問題就出現(xiàn)了,因為這種評估充其量只能是主觀的、不正確的。比方說,你讓兩個人來評估同一名員工,你就會發(fā)現(xiàn),評估結(jié)果很可能相去甚遠。這就是主觀評估的表現(xiàn)。你應(yīng)該不斷地提醒自己:劃分等級是主觀的、評估表是主觀的、評估表是不可行的。

  5、如果個人工資與績效評估脫鉤的話,就停止評估

  這種現(xiàn)象相當(dāng)普通。經(jīng)理人之所以進行績效評估往往是為了將其結(jié)果作為加薪的依據(jù)。當(dāng)員工工資達到頂點時,或者說工資已經(jīng)和評估與績效脫鉤時,經(jīng)理人就提不起興趣。多么愚蠢的想法啊!績效評估是為了提高績效,而不僅僅是為了加工資(雖然有些人的確這么認(rèn)為)。再者,無論有錢還是沒錢,每個人都希望人們對他們的工作做出反饋。

  6、經(jīng)理人相信自己可以精確地評估員工

  經(jīng)理人自欺欺人地認(rèn)為,他們可以精確地評估員工的績效,事實上,他們可能根本沒有見過員工工作的過程,甚至沒有見過員工工作的效果。因此,準(zhǔn)確評估是根本不可能的。大多數(shù)的經(jīng)理人都不可能為了準(zhǔn)確評估員工而長時期地監(jiān)督員工工作。然而,經(jīng)理人又喜歡這么做,或者有充裕的時間這么做。同時,有哪些員工希望經(jīng)理居高臨下地觀察自己的一舉一動呢?所以,在評估的過程中,我們希望經(jīng)理和員工能齊心協(xié)力。

  7、取消或推遲評估會議

  這類事情經(jīng)常發(fā)生。我猜想這是因為評估根本就不深入人心,所以,經(jīng)理人只好一拖再拖了。為什么取消或推遲評估會議會產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響呢?它可能會給員工造成這么一種印象:評估是不重要的、虛假的。如果經(jīng)理人不愿意舉行評估,那么,他們就不必評估了。員工不是傻瓜,經(jīng)理人到底會不會重視評估,他們一看就知道。

  8、衡量或評估小事

  生活就是如此:最容易衡量,最容易評估的就是工作中的瑣事。經(jīng)理人熱衷于把客戶服務(wù)定義為“電話鈴響三聲內(nèi)接電話”,或諸如此類的規(guī)定。如果你希望這樣評估的話,那太容易不過了。真正不容易評估的是服務(wù)的整體質(zhì)量,那些能夠吸引客戶、留住客戶的服務(wù)的整體質(zhì)量。衡量全面客戶服務(wù)質(zhì)量是困難的,所以許多經(jīng)理人并不希望這么做,而希望評估瑣事。

  9、在評估的過程中讓員工措手不及

  你希望真正浪費時間,希望產(chǎn)生不足取的績效嗎?試試這種方法一定錯不了。一整年都沒見經(jīng)理人和員工交談。員工搞得一團糟的時候,沒有出面管管,而是暫時擱置一旁,默記在心。而后,到了評估會議上,經(jīng)理人將過去收集起來的一切一股腦地拌了出來,讓員工措手不及。事實上,這只能讓人看清誰是老板而已。

  10、認(rèn)為所有的員工、所有的工作都應(yīng)該通過同樣的程序、按照完全一致的方法來評估

  所有的員工都需要同樣的方法來提高自身的績效嗎?當(dāng)然不是。有些人需要具體的反饋,有些人則不需要;有些人需要更多的溝通,有些人則不要。當(dāng)然,工作都是不相同的。你想,我們可以用同樣的方法來評估福特汽車公司的ceo和車間清潔工嗎?當(dāng)然不能。所以,為什么經(jīng)理人堅持要用同樣的工具和同樣的標(biāo)準(zhǔn)來評估接待員和民建工程師呢?

  因此,企業(yè),有其是人力資源部門,應(yīng)努力戒掉這些壞毛病,從而讓績效評估真正發(fā)揮它的作用。


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