在現(xiàn)代公司管理實踐中和現(xiàn)代組織管理問題的研究上，組織的績效現(xiàn)象與績效管理問題的探討，是非常引人注目的內(nèi)容。特別是隨著市場競爭越來越激烈、組織管理本身的變化也越來越快，從組織的決策者到生產(chǎn)與管理活動的執(zhí)行者，都越來越感受到來自工作的巨大壓力。如何分解目標(biāo)和責(zé)任，對組織中的人員做出行為上的明確、具體、細(xì)致的規(guī)定，使人們對績效現(xiàn)象與績效管理問題產(chǎn)生了越來越大的興趣。

　　究其原因，是由于人們從理論認(rèn)識到行為實踐，對于績效管理的功能與作用，都有著較高的期待與依賴，在管理活動越來越難把握和管理壓力越來越難承受的情況下，更需要有一個比較直接，又有較強(qiáng)操作性的工具和手段，可以有效地幫助人們化解工作上的問題。而績效管理被認(rèn)為是一個更直接、更有效，能幫助認(rèn)識與分析組織目標(biāo)與實際狀況的操作方法，能夠更為精確地計量、控制與評價工作行為的技術(shù)手段。

　　事實上，在所有人力資源管理的理論觀點中，績效管理被認(rèn)為是最直接幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)，有效改進(jìn)工作效果的手段。從現(xiàn)有的一些人力資源管理的研究來看，對績效管理現(xiàn)象的研究，基本是集中在以下幾類觀點中：一是績效管理可以積極有效地促進(jìn)業(yè)績行為表現(xiàn)，二是可以幫助提高組織的生產(chǎn)力，三是能夠促進(jìn)組織獲得良好的客戶服務(wù)，四是幫助組織改善經(jīng)濟(jì)效益，五是有效地提升公司價值，六是可以得到明顯可見的公司財物上的可觀回報，七是可以幫助實現(xiàn)保障公司的競爭力與生存等等。這些結(jié)論自然與人們對組織目標(biāo)實現(xiàn)的期待有更多的內(nèi)在一致性，也讓人們更多地期待績效管理能夠幫助組織實現(xiàn)更多的價值目標(biāo)。

　　正因為如此，才會出現(xiàn)越來越多的對于組織績效現(xiàn)象與績效管理問題的更深入與廣泛的研究，看到人們愿意更深入地學(xué)習(xí)、了解組織績效與績效管理問題，更主動地在管理實踐中探索和引進(jìn)這些績效管理的方法與技術(shù)手段。

　　績效管理的實際應(yīng)用價值信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　雖然，人們對績效管理有很多期望，在研究與實踐中也做出了很多努力，但其實際效益如何呢?

　　總體上看，績效管理并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。早期，美國的管理學(xué)界對績效管理活動與績效管理方法的效果進(jìn)行評估的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，實際管理活動中，績效管理并沒達(dá)到理論上期望的效果，表現(xiàn)不如人意。像美世公司曾對美國300多家企業(yè)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)盡管有48%的企業(yè)認(rèn)為自己的績效管理在一定程度上幫助實現(xiàn)了組織管理的要求，但這種幫助的效果以及幫助的內(nèi)容，仍然是不明確的，這也讓人們對于這種所謂“幫助”的認(rèn)識與評價，產(chǎn)生了疑問。甚至有20%的公司在調(diào)查中明確表示，自己引入績效管理的措施，對實現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)甚少;還有1%的企業(yè)更是直接表示，自己的績效管理工作，對于組織管理工作，根本起不到任何作用。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　績效管理對組織的不利影響大于其帶來的收益。另一方面，通過對績效管理帶給組織的實際影響效果的分析發(fā)現(xiàn)，績效管理不僅能產(chǎn)生積極效果，也能產(chǎn)生消極效果，而且，這兩種影響的作用并不是平衡的。從其產(chǎn)生的消極影響看，又可以分為對組織整體管理效果的影響，以及對組織內(nèi)部人員行為的影響效果兩方面：

　　首先，從績效管理活動對組織整體管理效果的影響上看，一些公司不當(dāng)引入績效管理，雖然短期內(nèi)會使公司的業(yè)績獲得一定的增長，但從組織長遠(yuǎn)發(fā)展上看，這種行為往往會導(dǎo)致組織目標(biāo)被錯誤地理解。過于關(guān)注具體細(xì)節(jié)，以及對短期工作目標(biāo)的投入，使得組織的長期戰(zhàn)略目標(biāo)被錯誤修正，更為嚴(yán)重的是，這種行動上失誤的點滴累積，最終可能使組織長期形成的一些良好的傳統(tǒng)遭到破壞，從而引發(fā)更為嚴(yán)重的后果。比較典型的案例，就是索尼公司發(fā)生過的失誤，被公司內(nèi)部的人員反思，認(rèn)為是由于簡單的強(qiáng)化個人的績效指標(biāo)，導(dǎo)致人們對工作熱情不夠，責(zé)任心下降，盡管每個人都在認(rèn)真執(zhí)行績效管理的規(guī)定，但整個組織的目標(biāo)被忽視，組織的風(fēng)氣受到破壞。另一個更典型的案例，是美國惠普公司的故事，在公司業(yè)績表現(xiàn)不良，市場壓力難以承受的情況下，公司聘用了職業(yè)經(jīng)理人赫德，但他的實用主義管理方式，與惠普公司的文化傳統(tǒng)有著明顯的沖突，在赫德鼓吹的實用、實惠的“唯績效主義”的指揮下，幾十年積累的惠普的公司文化傳統(tǒng)被破壞，人員流失，組織內(nèi)部士氣低落，盡管一開始有一些效果，但最終不能避免公司業(yè)績嚴(yán)重下滑的惡性循環(huán)，赫德本人也只能黯然離開惠普。

　　其次，從績效管理對組織內(nèi)部人員的行為影響上看，盡管績效管理可能給我們的工作帶來明確、具體、易操作等益處，但這種管理方法背后，對個人工作積極性的傷害，對群體合作關(guān)系與情感活動的消極影響，包括對個人與組織的歸屬關(guān)系，以及個人對組織文化的認(rèn)同的消極影響，還是很明顯的?？冃Ч芾碓诿鞔_了個人目標(biāo)的同時，也給個人創(chuàng)造了一定的工作壓力，使人與人之間，群體及部門之間，形成了一種競爭關(guān)系。因為這種競爭總是與一定的經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)，合作固然需要，但合作有時會影響到個人與局部的利益，人們的選擇并不一定是理性的，這種矛盾與沖突，自然會影響到組織內(nèi)部工作的配合。另外，由于績效管理的指標(biāo)體系，將個人與組織的關(guān)系變得明確，但也簡單化了，這樣，更為豐富與復(fù)雜多樣的關(guān)系難以體現(xiàn)出來，組織對員工的情感上的關(guān)心、人與人之間的關(guān)照、作為一個整體的情感上的歸屬與認(rèn)同等，這些行為因素都難以體現(xiàn)。伴隨著績效管理的嚴(yán)格執(zhí)行，組織人員的大量流失，與此有一定的內(nèi)在關(guān)系。

　　如何認(rèn)識與評價績效管理的作用

　　從現(xiàn)有研究和實際效果看，從理論到具體的管理經(jīng)驗層次，對于績效管理的效果，一直存在爭議。

　　首先，績效管理的理論研究結(jié)論與實際管理效果到底有多大差距。謹(jǐn)慎的研究人員對于績效管理在理論上得到的認(rèn)證，包括理論分析及推論，以及在調(diào)查研究、實驗的特定條件下得到的績效管理方法有效性的結(jié)論，是持保留態(tài)度的。他們認(rèn)為研究本身就具有一定程度的片面性，與實際的組織管理活動的條件與需求，有一定的距離。即使一些明顯有效的結(jié)論，也不一定帶有普遍推廣與應(yīng)用的價值，至少，不考慮組織管理的具體條件，這種簡單的實用主義做法，一定會使已知的成功經(jīng)驗大打折扣。表現(xiàn)在管理實踐中的典型現(xiàn)象，就是理論上證明有效的方法，甚至在其他組織中被證明有效的方法，被采用后證明沒有想象中的效果。就像平衡計分卡從理論研究到實踐驗證，都證明是有效的方法，但在國內(nèi)大多數(shù)公司的管理實踐中效果很差，可謂“橘生南國，北移而成枳”。