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如何做好績效目標(biāo)制定及分解

發(fā)布時間:2015/10/29 2:50:32文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):8688次


  在績效管理的過程中,要注意績效目標(biāo)是否按照規(guī)定流程進行制定與分解、方式方法是否合理、是否能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略指標(biāo)順利落地到部門、個人,還要注意在績效目標(biāo)管理的過程中,是否注意到了一些關(guān)鍵控制點。

  績效體系試運行了兩個月,幾個關(guān)鍵部門(業(yè)務(wù)部、采購物流部)的績效管理工作總是跟不上進度,建立目標(biāo)總是推遲,導(dǎo)致月末考核結(jié)果也遲遲拿不出來,而月末考核結(jié)果的不理想又嚴重影響了新的月份考核指標(biāo)的建立。人力資源部經(jīng)理持續(xù)溝通、跟催,幾個部門的員工不但沒有學(xué)會通過績效管理提升自己的工作水平,反而還對于公司整體的考核方式產(chǎn)生了抵觸心理。不得已,經(jīng)理電話向管理咨詢公司求助:如何才能改善公司績效目標(biāo)分解與建立過程中遇到的這個難題?

  談起績效管理大家并不陌生,很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的hr經(jīng)理,都會陷入一種困境:一方面,績效管理是個法寶,能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn),使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依;另一方面,績效管理如果應(yīng)用不當(dāng),會造成嚴重的后果:降低員工工作的積極性,出現(xiàn)“該走的不走,該留的卻走”現(xiàn)象,優(yōu)秀員工大量流失,個人的績效好而部門的績效差,考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區(qū):績效管理就是績效考核,重點在于如何考核打分,而相對忽視了績效目標(biāo)管理的重要性??冃Ч芾淼年P(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核,績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。那么,如何才能做好績效目標(biāo)的制定與分解呢?

  一、遵循績效目標(biāo)制定與分解的流程要求

  目標(biāo)的制定與分解流程必須是從上往下逐級進行的:首先是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定,然后將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門,再者部門績效目標(biāo)的制定與分解到個人。這是hr們都知道的績效目標(biāo)制定與分解的最基本流程。但是該流程走到部門目標(biāo)分解到個人時卻出現(xiàn)了輕微的偏差:很多部門主管因自身工作繁忙,往往先要求員工自己建立績效目標(biāo),目標(biāo)建立完成后報送主管審核提出修改意見。這樣的流程看似省略了指標(biāo)分解前期溝通環(huán)節(jié),可以節(jié)省個人目標(biāo)建立的時間,其實卻不然:員工往往會從個人角度去考核績效目標(biāo),很難站在公司或者部門角度去規(guī)劃自己的工作,而主管在提出審核意見時,也容易受到現(xiàn)有指標(biāo)的誤導(dǎo),難以從部門目標(biāo)出發(fā)審查員工工作,同時,主管修正完指標(biāo)后還免不了要再次與下屬進行溝通,這樣會更加費時費力。所以,績效目標(biāo)制定的前期部門任務(wù)分配溝通會議必不可少。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  二、注意績效目標(biāo)制定與分解的方式方法

  在制定績效目標(biāo)時,通常會遇到以下兩種情況:信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  一種情況,公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)可能不是很明確、具體和可實行。這時在建立目標(biāo)時,需要以公司各部門職責(zé)和職能戰(zhàn)略(或者說是目標(biāo))為重點,以崗位職責(zé)為基礎(chǔ),從上往下在工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作行為、個人素質(zhì)、工作量等方面來設(shè)計指標(biāo)體系,但指標(biāo)體系設(shè)計必須從整體上滿足公司管理和發(fā)展需要,要做到上下一貫性,就是說指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)定仍然需要以公司發(fā)展需要為基礎(chǔ)進行設(shè)定,而不是出現(xiàn)個人業(yè)績完成很好而部門或公司的業(yè)績出現(xiàn)很差的現(xiàn)象。

  一種情況,公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)明確、具體、可實行。這種情況是比較容易建立相關(guān)指標(biāo),但需要注意的是指標(biāo)提煉的全面性及可操作性,也就是在設(shè)計績效管理體系時要注意將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)全面、合理分解到部門、個人,使戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利落地。這里比較常用的工具就是平衡計分卡。

  三、抓住績效目標(biāo)制定與分解的關(guān)鍵點

  除了要注意目標(biāo)制定、分解的流程與方式方法外,還應(yīng)當(dāng)在績效目標(biāo)制定與分解的過程中抓住以下關(guān)鍵點:

  1、不同層級人員績效目標(biāo)制定的原則不同。高層人員可類似于公司戰(zhàn)略指標(biāo)的制定,使用平衡計分卡從四個維度進行個人績效目標(biāo)的制定。而對于一般的基層人員,更多地從具體的崗位職能職責(zé)進行指標(biāo)的提煉;

  2、績效目標(biāo)不同于工作計劃,需要嚴格遵循smart原則。不論是公司、部門還是個人的績效目標(biāo),目標(biāo)的個數(shù)在5-8項最為適宜,太多就會成為具體的工作計劃,也會沖淡績效目標(biāo)的導(dǎo)向作用;

  3、績效目標(biāo)背后支撐的是公司的相關(guān)制度、規(guī)范,是制度規(guī)范的綜合體現(xiàn)。許多管理者在制定目標(biāo)時試圖把所有的工作要求、規(guī)范都逐項體現(xiàn)在績效目標(biāo)中,這是一種認識的誤區(qū)。一定要記?。嚎冃Ч芾聿皇俏ㄒ坏?,不是萬能的,不能代替一切,必須與制度管理、團隊管理、計劃管理等結(jié)合起來;

  4、績效目標(biāo)的建立是“先建立后完善”的過程。組織建立公司戰(zhàn)略指標(biāo)、部門及個人績效目標(biāo)時,應(yīng)先從流程、技巧上要求各級主管掌握,然后以此為基礎(chǔ)逐步優(yōu)化績效目標(biāo),盡量的簡潔、有效,但不一定非常完美。

  5、最重要的,績效目標(biāo)一定是雙方溝通后確認的指標(biāo)。在分解與建立目標(biāo)時,上級主管一定要與進行下屬充分的溝通,使下屬認同個人績效目標(biāo)。如果缺少雙方溝通交流確認績效目標(biāo)的環(huán)節(jié),達成一致的意見,績效管理也就失去了最初推行的意義。對于業(yè)績類指標(biāo)有一定特殊性,指標(biāo)下達時也需要雙方相互溝通,但是溝通的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)再是指標(biāo)值的大小(銷售類指標(biāo)是硬性下達的),而是達成指標(biāo)的方式方法。

  綜上所述:在績效管理的過程中,要注意績效目標(biāo)是否按照規(guī)定流程進行制定與分解、方式方法是否合理、是否能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略指標(biāo)順利落地到部門、個人,還要注意在績效目標(biāo)管理的過程中,是否注意到了一些關(guān)鍵控制點。通過這樣方式建立起來的績效考核指標(biāo)才能真正使績效管理具有導(dǎo)向性和真實性等,才能保證最終考核結(jié)果的有效性。


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