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讓績效管理轉(zhuǎn)變成企業(yè)績效文化

發(fā)布時間:2015/10/29 2:50:27文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):8578次


  近年來,隨著績效管理在企業(yè)中運用的越來越廣泛,其優(yōu)越性也漸漸凸顯出來。但是隨著績效管理的深入推行,其實施過程中的績效結(jié)果未達到預(yù)期效果,甚至不升反降;績效考核流于形式,考核流程走過場;推進過程中管理部門積極推進,業(yè)務(wù)部門消極應(yīng)付;員工對于考核分數(shù)的過分關(guān)注,同部門員工之間的非良性競爭以及團隊凝聚力下降等現(xiàn)象都讓管理者頭疼不已。究竟為何會出現(xiàn)如此隱患?績效管理的未來將何去何從?這已經(jīng)成為企業(yè)管理者思考的首要問題。

  一、豈能盡如人意、緣自企業(yè)單方面的索取

  “績效”由企業(yè)績效和員工績效構(gòu)成,二者互為因果,形成一個相互影響的“閉環(huán)”。企業(yè)績效從哪里來?來自于員工的投入。而員工的績效又從何而來?緣自于企業(yè)對員工的投入。對比這兩種投入,我們不難發(fā)現(xiàn):企業(yè)具有先天的資源優(yōu)勢,對員工績效起著關(guān)鍵性的作用;此外,在投入的時限上,企業(yè)也必須具有優(yōu)先性,以企業(yè)的率先投入贏得員工的普遍認同,從而促使員工對于企業(yè)的持續(xù)付出。因此,無論從投入的多少還是投入的先后順序角度來講,企業(yè)都必須首先對員工“解囊”。從某種意義上講,員工績效就間接等同于企業(yè)績效。企業(yè)贏利的實現(xiàn),戰(zhàn)略的實施都離不開員工的努力,員工的勝任素質(zhì)提高、工作由生計型向事業(yè)型轉(zhuǎn)變都依賴于企業(yè)的支持與引導(dǎo)。所以,企業(yè)的發(fā)展離不開員工的奉獻。但是在當(dāng)前績效管理中卻出現(xiàn)了很多問題:重考核輕管理,重懲罰輕獎勵,重眼前輕長遠,重索取輕投入的現(xiàn)狀,又加大了員工對于績效管理工作的不理解、不配合,進而影響了個人績效目標的達成,也造成了組織績效不盡如人意的現(xiàn)狀。那么究竟該如何改變現(xiàn)狀,達到在績效管理過程中員工績效與組織績效共同增長的雙贏局面,為企業(yè)創(chuàng)造出一種“用好人,培養(yǎng)人,發(fā)展人”的績效常態(tài)機制,已經(jīng)成為績效管理下一步實施的關(guān)鍵所在。

  二、柳暗花明又一村、源自企業(yè)績效文化的形成

  企業(yè)績效文化對績效管理體系的實施運行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。通過企業(yè)績效文化的影響有助于使企業(yè)的績效價值觀在全體員工中形成相對統(tǒng)一的認知理念,使績效管理中約束員工行為的“他律”向企業(yè)績效文化中員工認同的“自律”轉(zhuǎn)變;同時也能使績效管理過程中引發(fā)的員工工作短期行為向企業(yè)文化倡導(dǎo)的績效管理長遠發(fā)展的轉(zhuǎn)變。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  在企業(yè)績效文化的形成過程中,可以按照以下三種觀點進行嘗試性改善:

  1、行為導(dǎo)向觀點有助于形成目標明確的企業(yè)績效文化。在績效管理的過程中,一方面通過設(shè)定績效標準,為員工的認識和行為方式提供一個統(tǒng)一的方向和標準;另一方面,通過強化績效考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等與員工切身利益密切相關(guān)程度,向員工發(fā)出行為導(dǎo)向的信號,是否達成或符合預(yù)先設(shè)定的績效標準將直接與每個員工的切身利益掛鉤。同時,此種觀點還認為,每個員工都具有趨利避害的動機,都會追求個人利益的最大化,而這種過程實際上也構(gòu)成了達成預(yù)定績效標準的過程。此種績效管理的過程也有助于“對優(yōu)良行為進行激勵,對影響組織發(fā)展的行為進行懲罰”的行為導(dǎo)向型企業(yè)績效文化的形成。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  2、情感激勵觀點有助于形成團結(jié)和諧的企業(yè)績效文化。員工績效水平的高低不僅僅與績效考核的方法是否科學(xué)、指標體系的搭建是否完善相關(guān),還與員工的情感需求能否得到滿足、所處的工作氛圍是否融洽有直接關(guān)系。按照心理學(xué)的相關(guān)解釋,人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的管理者能夠準確地區(qū)分員工不同類別的情感需求,并且從組織的角度努力滿足員工的此類需求。在管理者與員工之間、員工與員工之間搭建起正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系,促進績效管理成果的良性轉(zhuǎn)化,同時營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的團隊氛圍,培養(yǎng)員工良好的合作意識與團隊精神。進而形成以員工績效提高帶動團隊績效提升促進組織績效發(fā)展的和諧企業(yè)績效文化。

  3、能力開發(fā)觀點有助于形成持續(xù)提升的績效文化。在績效管理的過程中要想讓員工的績效業(yè)績持續(xù)改善,其最根本的方法不是設(shè)置更高的目標,制定更苛刻的考核方法,而是提高員工的學(xué)習(xí)熱情,為員工提供更多的學(xué)習(xí)機會并從根本上改善其固有的行為模式,使之自覺地向組織希望的方向努力。在能力開發(fā)的過程中我們更多關(guān)心的是“人”,也就是員工個體,強調(diào)的是在績效管理的循環(huán)中不斷地提高員工能力,為員工的績效提升提供持續(xù)的動力。也正是基于這種對“人”的關(guān)心,我們才能更好地在績效管理的進程中順利地推動績效成果的良性轉(zhuǎn)化,進而推動“事”的順利實施。

  由此可以看出,在績效管理實施困難重重的當(dāng)前,企業(yè)的管理者只有更多地加大對于員工的投入力度,加快由績效管理向企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變步伐,加強對于員工行為的導(dǎo)向作用,對于員工情感的關(guān)懷,并且注重對于員工能力的開發(fā),最終形成“一種文化加一個標準”的“1+1”模式,為企業(yè)的業(yè)績、戰(zhàn)略實現(xiàn)大于“2”,并且無限趨近“無窮大”提供了可能。


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