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企業(yè)HR績效溝通的十大禁忌

發(fā)布時間:2015/10/29 2:49:51文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):7585次


  一忌面無表情

  作為一個有效的傾聽者,hr應(yīng)通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興趣??隙ㄐ渣c頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|,無疑顯示:您正在用心傾聽。

  二忌不耐煩的動作

  看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明:你很厭倦,對交談不感興趣,不予關(guān)注。

  三忌盛氣凌人信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  可以通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài),不宜交叉胳膊和腿,必要時上身前傾,面對對方,去掉雙方之間的阻隔物。

  四忌隨意打斷下屬信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  在下屬尚未說完之前,盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時,先不要臆測。仔細傾聽,讓下屬說完,您再發(fā)言??冃贤ǖ牧硪粋€重要內(nèi)容是能通過績效面談,將員工的績效表現(xiàn)回饋給員工,使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失,以作為來年做得更好或改進的依據(jù)。

  五忌少問多講

  發(fā)號施令的經(jīng)理很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則:80%的時間留給員工,20%的時間留給自己,而自己在這20%的時間內(nèi),又80%的時間在發(fā)問,20%的時間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號施令”,因為員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之,要多提好問題,引導(dǎo)員工自己思考和解決問題,自己評價工作進展,而不是發(fā)號施令,居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。

  六忌用“你”溝通

  在績效溝通中,多使用“我們”,少用“你”;“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題?”“我們的這個任務(wù)進展到什么程度了?”或者說,“我如何才能幫助您?”

  七忌籠統(tǒng)反饋

  管理者應(yīng)針對員工的具體行為或事實進行反饋,避免空泛陳述。如:“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象?!蹦@鈨煽傻姆答伈粌H起不到激勵或抑制的效果,反而易使員工產(chǎn)生不確定感。

  八忌對人不對事

  當(dāng)員工做出某種錯誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r,應(yīng)避免用評價性標簽,如“沒能力”、“失信”等,而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實及自己對該事實的感受。

  九忌指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)

  當(dāng)下屬績效不佳時,應(yīng)避免說“你應(yīng)該……,而不應(yīng)該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等,可以換成:“我當(dāng)時是這樣做的…

  十忌“潑冷水”

  當(dāng)員工犯了錯誤后,最好等其冷靜后再做反饋,避免“趁火打劫”或“潑冷水”;如果員工做了一件好事則應(yīng)及時表揚和激勵。


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