績效考核在人力資源管理領(lǐng)域更是爭議頗熱的話題。能夠讓“死水變成活水，活水變成沸水”，但是事實情況是只有少數(shù)企業(yè)能做好績效管理。
一、將“績效考核”等同于“績效管理”， 與“績效管理”中其他步驟脫節(jié)
在接觸過的幾家公司中，許多管理人員認為績效考核的關(guān)鍵是怎樣將業(yè)績考核指標量化，如何讓考評者公正、公平、公開的開展業(yè)績評估等，關(guān)心的只是個人業(yè)績考核指標的合理性和個人業(yè)績評估的公平性，而忽視了與績效計劃、績效輔導和監(jiān)督、績效溝通、績效改進、考核結(jié)果應用等其他步驟的銜接，導致績效考核最終過于生硬而流于形式，實際效果不佳。
二、脫離企業(yè)現(xiàn)實條件，盲目追求“最新”的工具，貪大求全
隨著國外先進的企業(yè)管理理念與方法為越來越多的國內(nèi)企業(yè)管理者接受和應用，在部分企業(yè)管理者應用成功的同時，也有相當多的企業(yè)管理者開始掀起一股“崇新媚外”之風，如流行的“平衡積分卡”。平衡積分卡是基于企業(yè)已建立清晰的戰(zhàn)略地圖并實施戰(zhàn)略管理和考核管理的一種有效方法。然而國內(nèi)有很多企業(yè)，尤其是小企業(yè)，自身發(fā)展戰(zhàn)略都未清晰建立，就推行“bsc”法，結(jié)果是“揠苗助長”，很難推行到底。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
三、過于關(guān)注績效考核“技術(shù)”因素，忽視最重要的“人”的因素
為了能盡快現(xiàn)學現(xiàn)用，解決績效考核當務之急問題，許多企業(yè)當家人都熱心于收集和應用一些所謂比較科學的操作工具、表格、軟件等，大部分時間琢磨這些工具，忽視或根本不重視——“人”因素，尤其在“溝通與反饋”環(huán)節(jié)。在一家上市的中小企業(yè)的財務人員考核指標中居然有“銷售收入”，每一位員工的考核指標大同小異，所有目前出現(xiàn)的如員工個人業(yè)績考核導向與企業(yè)/部門戰(zhàn)略不匹配、業(yè)績合同不合理、考核指標不科學、考評的主觀性與片面性、員工執(zhí)行不到位等都能深究于此癥結(jié)上。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
四、考核數(shù)據(jù)的真實性是大問題
由于企業(yè)管理喜歡大而全的考核，將考核視同員工的日常工作檢查，一廂情愿的想出了在他看來是非常好的指標，但是往往忽視了這些考核數(shù)據(jù)的來源，由于缺乏真實數(shù)據(jù)的支撐所謂的考核只能流于形式了。
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