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企業(yè)績效管理存在的問題

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 2:49:31文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):6924次


  專家預(yù)言,未來中國經(jīng)濟(jì)的競爭力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用,但是中小企業(yè)卻面臨激烈的市場競爭,且在資金、技術(shù)、人才方面存存明顯的不足,為了提升競爭力,許多中小企業(yè)試圖通過加強(qiáng)績效管理,來提升整體績效水平,使其人、財(cái)、物及信息等資源能發(fā)揮最大作用。在推行績效管理的過程中,卻發(fā)現(xiàn)并未收到預(yù)期的效果,有的甚至被一些問題弄得焦頭爛額。中小企業(yè)的績效體系建立到底存在哪些問題?中小企業(yè)績效管理存在的主要問題:

  1. 績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

  企業(yè)的一切行為和活動(dòng),都應(yīng)以戰(zhàn)略和目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和歸宿,績效管理系統(tǒng)也如此,但許多中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離,不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求,在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長期利益,即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的提高和改進(jìn),卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進(jìn),促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

  2.績效反饋面談的缺位性

  目前,我國中小企業(yè)對員工的各種形式的考評結(jié)果,很少及時(shí)反饋給員工,員工們在經(jīng)歷了種種考核后,在或短,或長的時(shí)間里,對自己工作表現(xiàn)、工作業(yè)績得不到及時(shí)反饋。久而久之,員工對企業(yè)失去了興趣,喪失了工作熱情,自然對工作不積極、不主動(dòng),優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  3.績效管理與考評信息來源的單一性

  由于企業(yè)規(guī)模小,加上家族式管理模式,許多中小企業(yè)的績效管理與考評受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾??冃Э荚u往往是單一的上級對下屬進(jìn)行審查或考評,考評者作為員工的直接上司,與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等方觀的因素在很大程序上影響績效考評結(jié)果。同時(shí),考評者常常由于相關(guān)信息的缺失而難以給出令人信服的考評意見,甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張和矛盾。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  4.不能充分利用績效考評結(jié)果

  在許多中小企業(yè)實(shí)施績效考評的主要目的均基于加薪,發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要??冃Э荚u的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的,因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項(xiàng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián),致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降。

  5.績效考評體系的非科學(xué)性

  許多中小企業(yè)熱衷于追捧國際上最新的績效管理念和方法,而不考慮對企業(yè)的適用性,結(jié)果導(dǎo)致“水土不服”。有的在考評內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性,只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)或模塊生搬硬套,沒有根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、組織特性、業(yè)務(wù)流程、考評對象因素等進(jìn)行深入的分析和提煉。有的考評周期不合理,等到年終才進(jìn)行一次考評,考評時(shí)憑印象、憑記憶。

  6.績效管理認(rèn)識上的偏差

  在一些中小企業(yè)中,從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工均還存在一些對績效管理的模糊認(rèn)識。如,有的管理者認(rèn)為績效管理只是人力資源管理部門的工作,與其他部門無關(guān),采取回避應(yīng)付的態(tài)度。各部門管理者作為績效管理實(shí)施的主體,或不參與績效管理的過程;或?qū)荚u制執(zhí)行不力;或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練,使績效考核結(jié)果缺乏信度和效度。有的員工認(rèn)為,績效管理是給自己找不足,扣工資獎(jiǎng)金,對自己往往采取保護(hù)的態(tài)度,不能積極地面對。


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