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如何解決績(jī)效管理工作中可能遇到的9大問題

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 2:41:49文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):6798次


  談到推行績(jī)效管理工作,很多人都會(huì)提到,推行績(jī)效管理工作的過程中,會(huì)遇到很多阻力,會(huì)遇到很多人持反對(duì)意見。那么下面,我就將這些問題匯總,并給出本人所理解的問題原因與解決方案。

  問題1、各部門支持力度不大或是有抵觸行為。

  為什么會(huì)這樣呢?首先,我認(rèn)為,一個(gè)企業(yè)或是公司,績(jī)效管理工作推行的首要負(fù)責(zé)人是企業(yè)老總或是公司總經(jīng)理。他是績(jī)效管理工作的推動(dòng)者與支持者。試想,做為一個(gè)hr部門的負(fù)責(zé)人,與其它部門進(jìn)行績(jī)效管理工作的對(duì)接與安排,在一個(gè)企業(yè)文化和諧的公司,他們表現(xiàn)上會(huì)配合你的工作,但實(shí)際的工作成效并不盡如人意;如果你在一個(gè)企業(yè)文化較差,內(nèi)部關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜的公司,那么你在對(duì)接與安排的過程中或許是碰一鼻子灰。所以,在績(jī)效工作推行的開始,需要企業(yè)老總親自掛帥,布置績(jī)效管理的推行工作。在這個(gè)過程中,hr是一個(gè)借力使力的過程。

  其次,大部分部門沒有理解績(jī)效管理的真正目的。大家認(rèn)為績(jī)效管理就是為了算算績(jī)效工資、算算績(jī)效獎(jiǎng)金,為了考核大家,給他們壓力,讓他們更聽話,更有甚者會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)一種變項(xiàng)扣他們工資,減少企業(yè)人力成本的方法。前面我們討論過,績(jī)效管理的目的與初衷是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效,最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織的雙贏。所以,hr在做績(jī)效管理工作前,一定要讓大家了解績(jī)效管理的真正目的,讓其從思想上改變,從心理上接受。

  問題2、各部門將績(jī)效管理工作當(dāng)成是績(jī)效考核工作,當(dāng)成是一種工作任務(wù)。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  什么是將績(jī)效管理工作當(dāng)成是績(jī)效考核工作?就是我前面所說的填填表格,月底或是季度底打打分,最多再就是評(píng)一個(gè)員工的等級(jí)。這種情況,勢(shì)必讓業(yè)務(wù)部門認(rèn)為績(jī)效工作無非就是公司給他們的一項(xiàng)工作任務(wù)或是負(fù)擔(dān)。在這種情況下,業(yè)務(wù)部門又懾于老總的嚴(yán)威,他們不得不做這項(xiàng)工作,久而久之,抵觸心理慢慢加強(qiáng)。慢慢的,業(yè)務(wù)部門在績(jī)效這項(xiàng)工作上的心理疲憊與行為慣性,績(jī)效管理變成一種任務(wù)表格形式。

  這種情況的產(chǎn)生,主要基于hr部門基本功課沒有做到位。推行績(jī)效管理工作的第一步,是要強(qiáng)化全員績(jī)效管理理念,區(qū)分開來績(jī)效管理與績(jī)效考核,讓全員理解績(jī)效管理工作的真正意圖所在,讓業(yè)務(wù)部門了解績(jī)效管理工作會(huì)給他們帶來什么樣的幫助,讓員工知道績(jī)效管理是為了幫助他進(jìn)行個(gè)人績(jī)效提升。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  有人說這項(xiàng)工作很難,其實(shí)我覺得,難與不難關(guān)鍵在于方法。溫水煮青蛙的原理,大家都知道吧,我們用這種原理,或許可以達(dá)到預(yù)期效果。根據(jù)專家的研究發(fā)現(xiàn),21天以上的重復(fù)會(huì)形成習(xí)慣,90天的重復(fù)會(huì)形成穩(wěn)定的習(xí)慣。所以一個(gè)觀念如果被別人或者是自己驗(yàn)證了21次以上,它一定會(huì)變成你的信念。

  所以說到這里,該如何做,我想你會(huì)懂的。

  問題3、績(jī)效工作被認(rèn)為是人力資源部門的工作,和其他部門沒關(guān)系。

  大部分公司在推行績(jī)效管理工作過程中,所有的績(jī)效工作全部由hr部門來承擔(dān)。包括方案制定、流程制定、表格設(shè)計(jì)、指標(biāo)提取、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、甚至是目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定等通通由hr部門來負(fù)責(zé),而業(yè)務(wù)部門則只是打打分而已,員工逆來順受的接受考核結(jié)果。說到這里,就要談一下績(jī)效管理工作中各大主體的權(quán)責(zé)關(guān)系。

  績(jī)效管理工作中的四大主體分別為企業(yè)老總或公司總經(jīng)理、hr負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門直線主管、員工本人。

  企業(yè)老總或公司總經(jīng)理是績(jī)效管理工作過程中的推動(dòng)者與支持者。他對(duì)績(jī)效管理工作的支持力度直接影響了績(jī)效管理工作的實(shí)施效果。他在績(jī)效管理過程中主要做以下工作:實(shí)施動(dòng)員大會(huì)發(fā)表講話,制造聲勢(shì)、審定績(jī)效方案、主持績(jī)效管理培訓(xùn)、方案研討會(huì);對(duì)副總一級(jí)進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效考核等等。

  hr則是績(jī)效管理過程中的組織者和咨詢專家或教練,他的工作影響著績(jī)效管理過程。其工作細(xì)則有:在企業(yè)內(nèi)部宣傳績(jī)效管理的理論、方法和技巧;制定績(jī)效管理制度和工具表格;組織直線經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效溝通、制定績(jī)效績(jī)效目標(biāo)與改進(jìn)計(jì)劃等等。

  業(yè)務(wù)部門直線主管則是績(jī)效管理過程中的執(zhí)行者與反饋者。他們才績(jī)效管理過程中參與最直接、參與量最大的相關(guān)人員。其主要工作有:與員工進(jìn)行績(jī)效溝通,制定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、記錄員工績(jī)效,考核實(shí)施、結(jié)果反饋、員工滿意度調(diào)查、幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等等。

  員工本人則是績(jī)效管理工作真正的主人。當(dāng)績(jī)效管理以員工為出發(fā)點(diǎn)作績(jī)效工作時(shí),才能談管理,否則我們所做的績(jī)效工作也只是績(jī)效考核而已。員工本人所需要做的有以下幾點(diǎn):與經(jīng)理一同制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);與經(jīng)理保持持續(xù)的溝通,不斷努力,并超越自己的績(jī)效目標(biāo);在經(jīng)理幫助下,分析自己的績(jī)效周期表現(xiàn),并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

  當(dāng)我們明確績(jī)效管理各主體的權(quán)責(zé)關(guān)系時(shí),或許我們?cè)谧隹?jī)效管理的基本功課時(shí),就會(huì)在這方面?zhèn)戎亍5谝辉趯?shí)施績(jī)效管理啟動(dòng)大會(huì)時(shí),將績(jī)效分工闡述清楚。這里強(qiáng)調(diào)一點(diǎn),在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理啟動(dòng)大會(huì)時(shí),公司所有高管都會(huì)參加,hr為了避免后面因工作分工而產(chǎn)生不必要的分歧,需提前與老總溝通,讓其在績(jī)效啟動(dòng)大會(huì)上在這一點(diǎn)上側(cè)重強(qiáng)調(diào)。第二在專業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí),不斷灌輸績(jī)效分工思想。也就是前所說的溫水煮青蛙。

  問題4、績(jī)效管理過程中,負(fù)激勵(lì)大于正激勵(lì)。

  在中國(guó)的大部分企業(yè)公司中,都會(huì)存在這樣一種情況,那就是小老板的思想,以績(jī)效工資的方式來控制人力資源成本。換句話說,就是通過考核的方式來降低人力成本支出,如果是這樣的話,那我的建議是這樣的企業(yè)根本不適合做績(jī)效,他們根本不懂什么是績(jī)效管理。如果你真想在績(jī)效這一領(lǐng)域有所突破與發(fā)展,那么,請(qǐng)你離開這家公司。

  負(fù)激勵(lì)大于正激勵(lì),最直接的影響就是導(dǎo)致各部門對(duì)績(jī)效工作抵觸情緒,進(jìn)而導(dǎo)致員工工作激情慢慢消退,人心渙散,最終結(jié)果就是離職率升高,人才不斷流失。

  所以,切記,在做績(jī)效管理的過程中,不是說不能沒負(fù)激勵(lì),而是正負(fù)激勵(lì)張馳有度,正激勵(lì)大于負(fù)激勵(lì)。但正激勵(lì)也不能太高,因?yàn)檎?lì)只是一種保健或是保障作用,換句話說,對(duì)于促進(jìn)績(jī)效管理工作,它是必要而非充分因素。

  如何評(píng)價(jià)正負(fù)激勵(lì)這個(gè)度呢?筆者在這里給出一種方法,當(dāng)然這種方法只是評(píng)價(jià)正負(fù)激勵(lì)這個(gè)度,其它大手如有妙招,歡迎拍磚。
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