某公司原先是沒有績效考核的,今年由于效益不好,老板要推績效,想從原定的月薪里抽取一部分作為績效工資,并且表示做的到是應(yīng)該的,做的優(yōu)秀也可以加,但是出來的指標(biāo)里,加分項(xiàng)很少。老板還想讓hr協(xié)助他一推行這制度,這時(shí)候,對(duì)面兩難的hr該如何處理這類問題?
在案例中,由于企業(yè)效益不好,推行簡(jiǎn)單的扣款績效來降低成本,方法簡(jiǎn)單、直接、見效快,是大多數(shù)公司高層和老板樂意推行的方式??墒?,這個(gè)要涉及到員工薪酬,不經(jīng)員工大會(huì)討論、協(xié)商,制定出的績效方案會(huì)有多少支持度和滿意度是一大問題。
雖然老板的意圖是通過績效來達(dá)到扣款的目的,從而降低工資成本。但是,在前期宣傳,甚至是在公司公布的時(shí)候,遣詞造句中,則要弱化扣款的意圖。著重突出企業(yè)的艱難,和不降低員工的整體收入,希望以此績效方案來鼓勵(lì)員工和企業(yè)共度難關(guān)。要讓員工認(rèn)識(shí)到績效方案的推行是不得已而為之,加強(qiáng)與員工的溝通,得到員工的理解。
所以首先,這個(gè)績效方案按照老板的意圖是一定要推行的,但是是可以在推行中修正和改進(jìn)的。比如考核指標(biāo),方法等等。在正式出臺(tái)制度文件的時(shí)候,最好以試行版執(zhí)行,并約定有效時(shí)間段。在某個(gè)時(shí)間點(diǎn),收集反饋意見,進(jìn)行指標(biāo)的修正。只要合理,我想老板也不會(huì)不同意的。
其次,對(duì)于在從原定的月薪里抽取一部分作為績效工資,這個(gè)做法是要與薪酬制度相匹配的。比如,崗位工資制,做不到的話,約定的薪酬就會(huì)少,員工不滿意。做的優(yōu)秀的話,績效獎(jiǎng)勵(lì)多少又能夠起到激勵(lì)的作用,這個(gè)細(xì)節(jié)問題很重要。所以,在制定績效方案的時(shí)候,參照現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)和制度,制定合理的績效工資比例,是個(gè)核心細(xì)節(jié)問題。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
第三,hr需要做的是執(zhí)行,角色是助手,盡到自己建言獻(xiàn)策的責(zé)任。做到本職工作應(yīng)該做到的事情。hr或是hr部門,不能代表公司,更不能代表老板。任何意見、不滿、我們可以收集、反饋,但是沒有決定或是處理的權(quán)力,需要經(jīng)過公司,通過授權(quán),轉(zhuǎn)化成公司的意志和行為。
第四,績效溝通與指導(dǎo)包括:考核前的協(xié)訂性溝通;考核中的調(diào)節(jié)性溝通;考核后的反饋性溝通。績效管理70%的工作是溝通;溝通是在績效管理過程中發(fā)揮很重要的作用。這是績效管理的重心所在!其本質(zhì)目的在于促進(jìn)員工發(fā)展和績效改進(jìn)。盡量讓員工提出改進(jìn)的思路和想法,有針對(duì)性給予指導(dǎo)建議,和員工共同協(xié)定盡可能多樣化的績效改進(jìn)與發(fā)展方案,和員工對(duì)各種改進(jìn)方案進(jìn)行評(píng)估分析、選擇相對(duì)最佳方案。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
第五,在績效體系運(yùn)行一段時(shí)間后,企業(yè)應(yīng)該反思一下,這套體系是否合理、有效?比如績效指標(biāo)是否促進(jìn)了內(nèi)部協(xié)作、服務(wù)質(zhì)量提升的管理目標(biāo)?考核方式(定量/定性)是否與目前企業(yè)所處的水平相適應(yīng)?考核的頻率是否合適?考核是否覆蓋企業(yè)業(yè)務(wù)和管理的重點(diǎn)領(lǐng)域?考核的細(xì)致度是否足夠?以上這些問題都是在推行績效管理時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。只有解決好以上問題,才能確保績效管理的順利實(shí)施。
在績效管理和績效考核的過程中,不能光找問題,說痛處,那會(huì)讓績效管理站到員工的對(duì)立面,要善于發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)和亮點(diǎn)。通過標(biāo)桿案例的分析和宣傳,一方面可以借鑒好的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)教訓(xùn),提升管理;另一方面可以調(diào)動(dòng)各部門、員工的積極性,有利于企業(yè)文化和工作氛圍的營造,從而扭虧為盈。
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