梳理和優(yōu)化績效考核流程在年末進行最合適，此時更易發(fā)現和彌補上年度出現的問題?？冃Э己肆鞒躺嫌幸韵氯齻€關鍵點是需要注意的，即：考核體系設計前的溝通、及時準確收集績效數據、合理處理績效考核差異。
關鍵一：考核體系設計前的溝通
在一套績效考核體系設計之前需要與各部門溝通確認，這個過程必不可少，但是如果每年績效計劃制定做得過于繁瑣，結果要么是績效考核體系本身變動過大，要么就是人為地延伸了制定的時間。
實際上，各部門之間的工作是環(huán)環(huán)相扣的，考核部門為了確保本部門的工作順利開展，必然對被考核部門提出相關要求，以考核指標的形式上升到考核層面：在對考核體系設計時進行討論可以充分聽取各部門意見，一旦確定下來，進行下年度績效計劃時就不必采用集中討論的方式，否則各部門還會為了各自的利益而爭論不休。
一般可以采用的方法是：人力資源部提前準備好歷史數據，即每項指標的歷史完成情況，在部門考核時，提供歷史數據便于決策層參考;而個人考核則是選擇被考核者與考核者進行一對一面談，確認后進行提交。提交的方案經過人力資源部初步調整后提交決策層確定后就可以公布執(zhí)行了。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
關鍵二：及時準確收集績效數據
收集績效數據不僅僅是人力資源部門的工作，還關系到各個部門的切身利益，也是公司整體計劃能否完成的重要保證。如果人力資源部在部門間的溝通不及時、不到位，沒有將數據收集的流程全景圖及重要節(jié)點的時間和任務告知各部門，各部門就很難配合。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
因此一般可以采用的方法是：提高部門經理及員工對績效數據收集及績效管理系統運行的重視度，增強大局意識;明確公司收集績效數據的整體流程及流程中各部門職責：明確流程的相應負責人。
關鍵三：合理處理績效考核差異
企業(yè)在實施績效考核時，員工績效結果是在部門內部形成的結果。由于部門間的工作性質不同，很難在部門間進行橫向對比，而員工績效考核的結果直接與薪酬獎金掛鉤，績效考核結果的公平性就顯得很重要，因此需要找到調整員工績效考核結果差異較大的處理方式。
一般可以采用的方法是：一方面，職能部門和業(yè)務部門的差異，績效考核結果如何衡量?這個可以通過部門的重要性來體現。體現部門重要性的要素表現在部門對公司的貢獻價值、部門規(guī)模及人員能力等方面。筆者也見過在相關企業(yè)通過一線、二線部門進行區(qū)分，這樣通過相應的部門系數來體現績效差異之間的平衡。
另一方面，用部門的業(yè)績績效來調整員工績效的比例。本部門業(yè)績優(yōu)秀時，可適當提高部門內員工的考核得分：當部門業(yè)績較差時，可適當壓低部門內員工的考核得分。這樣就可以使員工績效與部門績效基本保持一致。
比如，當部門績效考核結果為優(yōu)秀時，該部門的員工績效中優(yōu)秀的比例可以適當擴充;當部門績效結果為不合格時，則該部門的員工績效不合格的比例也適當增加。通過這樣的掛鉤來降低因部門間的差異而導致的員工績效差異。
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