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良好的績效管理 企業(yè)的“定心丸

發(fā)布時間:2015/10/29 2:40:22文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):5873次


  每到年底了,績效考核都是各企業(yè)人力資源部門的“重頭戲”,但如何建立完善的績效考核制度,又如何做到真正意義上的公正、公平,都是人力資源經(jīng)理們所頭疼的問題。姚燕洪先生是臺灣中華人力資源管理協(xié)創(chuàng)會理事長,他曾幫助ibm及宏基建立了較完善的績效考核制度,得到很好的成效,有許多實踐經(jīng)驗愿與讀者分享。

  績效管理是目前很多人力資源管理者最關(guān)注的問題之一。人才對企業(yè)的重要性已毋庸置疑,但是怎樣留住人才,如何讓人才在企業(yè)里發(fā)揮他應(yīng)該有的效能,這是個嚴(yán)肅的課題。

  績效不佳的癥結(jié)所在

  我們看到企業(yè)有很多績效不佳的原因。一個是企業(yè)文化不健康。每個公司都會講:“我們非常重視人才”。但是,你看公司實際上的運(yùn)作,就會發(fā)現(xiàn),公司里面的文化不是這么回事。尤其是參加一些會議,講話最多的,聲音比較大的,都是那些職位比較高的人,底下的員工基本上在旁邊唯唯諾諾,這不是好的企業(yè)文化。一個有思想、有抱負(fù)的真正的人才,不愿意在這樣的一個環(huán)境中工作。

  另外的一種情況就是績效制度不良。我們看了很多在業(yè)界來講是很好的公司,可是你去看他們的績效管理制度,員工在公司三年,不知道他的等級是什么,是甲是乙還是丙,沒有人告訴他。對公司里面的績效管理制度,怎么運(yùn)作不了解。在評估的過程中,也沒有讓員工參與。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  很嚴(yán)重的一個問題,包括宏基在內(nèi),就是績效的結(jié)果和加薪、獎金沒有直接的關(guān)聯(lián)。也許乙等的比甲等的拿的還要多,按照這樣,這個考級制度還不如沒有。結(jié)果,等級低的人,反而加薪加的高。這種黑箱作業(yè),欠缺溝通,是非常大的一個問題。

  高績效公司如何運(yùn)作信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  我們來看看高績效的公司,它有一些共同的特性。這是我這幾年觀察了一些公司,所做的總結(jié)。

  第一,一定要有一個遠(yuǎn)景規(guī)劃,就是我們希望五年、十年、二十年后,把這個公司變成一個什么樣的公司,我們的目標(biāo)是什么。另外,績效的衡量目標(biāo)一定要從上而下,而且,需要跟流程制度配合在一起。目標(biāo)的確定,一般來講是很高的,從遠(yuǎn)景怎樣變成任務(wù),變成現(xiàn)實,這需要非常緊密地結(jié)合起來。

  第二,員工非常重視的一點就是工作反饋。我今天在一個地方做,哪怕我做得不好,也希望你告訴我,但不要忽視員工的存在,如果做了三個月,都沒人對他的工作能力做出評價,對于一個員工來講,他會覺得不受重視,這是他的基本權(quán)利,主管不能夠忽視這一點。

  第三,員工一定要很清楚地了解他們的任務(wù)和目標(biāo)。越明確的目標(biāo),出來的效果越好。

  過程一定要公正、合理。公開很重要,不能夠黑箱作業(yè)。把員工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他,到年底,要做考級,員工自己先打自己的考級。這樣出來的結(jié)果,是應(yīng)該比較公正、合理的。另外,員工一定要得到及時的回饋,一定要和員工談,他對他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后,到時候你做不出來,你不能怪你的主管,你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟加薪、升遷掛鉤,我們后期又把這些制度做了一些改善。一定要談未來的發(fā)展,把員工個人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。這樣員工就感覺,我在整個公司里有希望,因為只要我做得好,就會反映在我未來的生涯規(guī)劃里面。同時,為員工所規(guī)劃的未來還必須跟公司的接班人計劃接軌。

  績效考核制度應(yīng)把主觀因素降低到最低限度,因為績效評估制度到現(xiàn)在為止沒有標(biāo)準(zhǔn),完全看老板的喜惡,所以最好用各種不同的方式。
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