国产乱了真实在线观看,久久亚洲国产高清,色在线影院,国产精品2019,亚洲综合视频网,国产精品免费观看网站,色伊人影院

您的位置:網(wǎng)站首頁 > 職場資訊 > 人力資源管理 > 績效考核 > 打造高績效文化

打造高績效文化

發(fā)布時間:2015/10/29 2:38:37文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):5333次


  追求高績效是每一個公司和管理者夢寐以求的,然而很多公司將高績效文化的打造看成是人力資源部的事情,要求人力資源部設計一套好的績效系統(tǒng),在全公司推廣??墒聦嵣铣3o法成功,因為人力資源部在推行過程中會碰到許多問題,需要厘清。

  誰是績效管理的主角?

  首先要弄清楚誰是責任人。一般的經(jīng)理人都在追求創(chuàng)造價值,我們知道,當一個人從獨立貢獻人晉升為經(jīng)理人員后,他的能力要求要從專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)向人員管理,所以在管理學上有一個經(jīng)典的定義是:管理就是讓別人做你要做的事。因而價值的創(chuàng)造要依靠團隊的力量,而團隊的成員是需要有價值回報的。所以為了創(chuàng)造更多的價值,經(jīng)理人員要關注的另一個重點是價值分配,而價值的分配公平與否是與價值評估分不開的,事實上,價值評估決定了價值分配,而價值分配又最終決定了價值創(chuàng)造,由此形成一條價值鏈。由此可見,績效管理是經(jīng)理人價值鏈中重要的一環(huán),經(jīng)理人員才是績效管理的主角。

  其次是明確績效考核與績效管理的區(qū)別。前者似乎是為了得到一個發(fā)獎金的依據(jù),因而似乎是人力資源部的事情,這種定位上的區(qū)別會導致績效文化的打造。

  高績效文化什么樣?信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  績效的打造依靠行為,所以管理績效有的時候也要管理行為,而行為的產(chǎn)生需要具備三個要素:知識、技能與意愿。知識是知道做什么,技能是知道如何做,意愿則是決定做與不做的關鍵。

  一個高績效的文化往往是在這三個方面都有非同凡響的表現(xiàn),知識與技能的獲取不是一件很難的事,但意愿是一個取決于每一個人的內(nèi)在價值判斷的事情,比如積極性。最難管理的就是這一點,而對高績效文化起決定性作用的也是這一點。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  具體到績效管理的全過程,有三大流程:目標設定、跟進輔導、績效評估。很多公司在績效管理中,過多地將重點放在了目標設定和績效評估上,并為此花費了大量的時間與精力來培訓經(jīng)理人員,反而對跟進輔導關注得不夠,似乎一年當中只有年頭和年尾這兩個時間點上,對應于目標設定和績效評估,績效管理才會被提及。事實上,當我們來看一個經(jīng)理人員正常的時間分配情況時會發(fā)現(xiàn),一個經(jīng)理人員用于目標設定和評估的時間大概在2天左右,而一年有200多個工作日,這兩項工作只有1%的時間,其它99%的時間在做什么呢?在做跟進與輔導的工作,這個流程才是打造高績效文化的重點。而跟進與輔導,也是一個經(jīng)理人做好日常工作的重點。行為的影響與改變是要靠平常的工作來體現(xiàn)的。

  另外,結(jié)果的運用也很重要,績效評估的結(jié)果不只是用于發(fā)獎金這么簡單。如果說考核是一根指揮棒,那它的指揮作用主要體現(xiàn)在考核結(jié)果的運用上,好的經(jīng)理人會將績效管理作為全面管理中不可或缺的一個環(huán)節(jié),但也不是全部,如果所有的管理都只靠績效結(jié)果來衡量,那也是過多依賴這個單一結(jié)果的行為?;緛碚f,績效結(jié)果會影響到獎金、薪酬調(diào)整、內(nèi)部晉升、培訓需求、后備干部、勞動合同、內(nèi)部調(diào)動等等。

  hr別當管理“保姆”

  在結(jié)果的運用中,經(jīng)理人的授權(quán)問題也很重要,權(quán)責從來是對等的,人力資源部如果不將決定獎勵的權(quán)利交還給經(jīng)理人員,那只能是由hr來決定績效管理的全部。要求經(jīng)理人員承擔考核與管理的任務的同時,也要賦予他們對于員工的獎懲的權(quán)利,不能只是強調(diào)義務,而不給予權(quán)利。有一些公司,hr充當了太多的保姆角色,只要求經(jīng)理人員給員工打分,其它的都與他們無關,沒有給予他們一定的自由度,尤其是在價值分配的環(huán)節(jié)上,從而挫傷了他們的積極性。

  最后,目標的設置可以完全體現(xiàn)一個企業(yè)文化的導向。在管理學上有一個名言:你測量什么,就得到什么。而測量什么,與你的目標設置是什么有關,目標可以是全部關于業(yè)績的,這是一個結(jié)果導向;也可以是有關能力的,這是過程管理的需要。而什么樣的能力又與企業(yè)的核心競爭力是有關的,比如生產(chǎn)制造與客戶服務的能力要求就不同。確定好需要測量的能力后,具體測量主要通過行為來界定,而當所有的人都遵從同一種行為的時候,也就是一個企業(yè)的企業(yè)文化形成的時候。

  需要強調(diào)的是,與業(yè)績和能力相比,態(tài)度的測量則更為重要,態(tài)度取決于價值觀,企業(yè)之所以要有自己的價值觀是因為希望所有的員工都具有同樣的態(tài)度,一個好的績效系統(tǒng)如果管理到了態(tài)度這個層面,離高績效文化的打造也就不遠了。

  在追求高績效文化的過程中,還經(jīng)常有一個問題被問及,即何種績效管理體系最為有效,關于這個問題,一定要用動態(tài)的觀點去看。事實上,簡單的企業(yè)不要使用復雜的工具,接受一種管理工具,就要接受一種管理思想。使用何種考核工具并不重要,重要的是何種工具能幫助企業(yè)解決問題。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


揭陽人才網(wǎng)
www.chateau-bavolier.com

本站部份文章及圖片來源于網(wǎng)絡轉(zhuǎn)載,版權(quán)歸作者所有,如有侵犯到您的權(quán)益,請聯(lián)系站長,我們將第一時間刪除信息?!?br /> 免費發(fā)布招聘信息首選的免費人才網(wǎng)、免費招聘網(wǎng)站,淘才招聘網(wǎng)。