如果要問人力資源管理領(lǐng)域哪個版塊在當(dāng)前爭議最大，毫無疑問，績效管理首當(dāng)其沖，可謂毀譽(yù)參半，尤其是前索尼公司常務(wù)董事天外侍郎《績效主義毀了索尼》這篇文章的橫空出世，更是將績效管理推向了風(fēng)口浪尖。

　　難道績效管理真的如此不堪，竟然成了拖垮企業(yè)發(fā)展的元兇?非也!稍有常識的人就可以判斷，企業(yè)要能夠生存與發(fā)展，必然要有“績效”，而“績效”它不會自己而生，要施于必要的管理，如果“績效”是果，那么“管理”便是因了，沒有“管理”，何來“績效”?那么，那些抨擊績效管理，明顯違反常識的悖論為何會有市場?原因在于很多人對績效管理的基本常識喪失了必要的判斷，在實施的過程中過分強(qiáng)調(diào)了以利益為導(dǎo)向的績效考核，但忽略了績效管理最本質(zhì)的內(nèi)容。

　　績效管理最本質(zhì)的內(nèi)容，也是績效管理在企業(yè)實施中大家要掌握的三個基本常識。

　　常識一，績效管理應(yīng)立足于經(jīng)營。企業(yè)是功利的，做任何事必須要有目的，而這目的指向又是唯一的，即有助于企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成。同樣的，企業(yè)建立績效管理體系并實施之，也必然的要理順這樣的邏輯：企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)是什么?績效管理對達(dá)成目標(biāo)有何幫助?這里表述的是兩層含義：一，企業(yè)的目標(biāo)是什么?如果連企業(yè)的目標(biāo)都不清楚，搞績效管理其實是沒有意義的，因為連到底要實現(xiàn)什么“績效”都不知道，還管理什么呢?二，若企業(yè)的目標(biāo)清楚了，那怎么實現(xiàn)目標(biāo)的層層分解與落實?讓最基層員工的所做所為都能為目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)，最終能凝聚全體員工合力來達(dá)成組織目標(biāo)，無疑，這中間需要有專業(yè)而強(qiáng)有力的績效管理作支撐，也就是說，績效管理首先的作用應(yīng)體現(xiàn)為是否能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　常識二，績效管理是管理方法。若論中國企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營問題，恐怕最集中的還是管理問題，而管理問題歸根結(jié)底又在于缺失一批真正的職業(yè)化管理者。太多的管理者憑經(jīng)驗而非理性的專業(yè)策略在管理，為什么?緣由在于太多的管理者沒有理解績效管理，更沒有在日常工作中持續(xù)而專業(yè)地實施績效管理的各個環(huán)節(jié)。更有甚者，很多管理者還把績效管理理解為是出于無奈而完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的一項任務(wù)或認(rèn)為是人力資源管理部門的責(zé)任。事不關(guān)己高高掛起。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　若績效管理沒有真正走入管理者的內(nèi)心，這項工作在企業(yè)推行的效果必定是流于形式。

　　常識三，績效管理要能驅(qū)動發(fā)展。這里所說的發(fā)展有兩層含義：一層是業(yè)績的發(fā)展。要能通過績效管理發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，最終實現(xiàn)驅(qū)動業(yè)績的發(fā)展;一層是人員的發(fā)展。要能通過績效面談總結(jié)過去、整改現(xiàn)在、規(guī)劃未來，以確保每一個工作周期結(jié)束后，員工的整體素質(zhì)能得以全面提升。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　不立足于驅(qū)動發(fā)展，光讓問題責(zé)任者承擔(dān)扣罰責(zé)任的“秋后算賬”式績效考核，顯然是沒有意義，也沒有必要在企業(yè)實施的。

　　管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)管理說到底是人力資源管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞”。管理人力資源的目的是什么?毫無疑問，就是要讓每一個人在各自的崗位都能創(chuàng)造績效，這個過程說到底就是績效管理的過程。因而，沒有專業(yè)而規(guī)范的績效管理，企業(yè)不可能有好的管理，進(jìn)而影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也就是說，績效管理是企業(yè)非做好的一項基礎(chǔ)工作。要做好這項工作，績效管理這三個基本常識，企業(yè)需要搞清楚，否則績效管理將一事無成，甚至還有反作用!

　　文/涂滿章
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