在管理實(shí)踐中，許多企業(yè)都建立了“先進(jìn)”的考核體系，但事實(shí)上不是每個企業(yè)都能夠設(shè)計(jì)出真正有價(jià)值的指標(biāo)，考核對企業(yè)績效提升的支撐作用非常有限，因?yàn)楣芾碚咄雎粤丝冃Э己说恼嬲繕?biāo)：企業(yè)需要達(dá)成什么樣的目標(biāo)以及完成什么樣的任務(wù)才能夠生存、才能有市場競爭力?

　　績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)中最突出的矛盾莫過于“量化”與“不量化”的平衡博弈。一般來說，定量指標(biāo)確實(shí)具有簡單明了、易操作、獨(dú)立性較高、結(jié)果較客觀公正等特點(diǎn)，但值得注意的是，定量指標(biāo)并非管理者考核的必然選擇和制勝法寶，因?yàn)椋⒎撬械闹笜?biāo)都是可以定量考核的。

　　1 考核指標(biāo)不能全部量化的原因

　　1.1 某些層面和方面不適用于定量考核。某些企業(yè)，如公用行業(yè)，它們的特征之一就是“服務(wù)”意義大于“經(jīng)營”意義，這就決定了這類企業(yè)的績效含義不同于“以營利為目的”的單純經(jīng)濟(jì)實(shí)體;另外，企業(yè)管理者的控制協(xié)調(diào)能力、發(fā)展?jié)摿Α⒔M織領(lǐng)導(dǎo)能力、價(jià)值觀等方面也無法進(jìn)行定量考核。

　　1.2 某些職位不適用于定量考核。如人事、行政、財(cái)務(wù)等職位從事的多是服務(wù)性的職能管理工作，內(nèi)容多數(shù)難以量化，崗位職責(zé)缺乏數(shù)據(jù)表達(dá)的績效指標(biāo)，其產(chǎn)出的結(jié)果根據(jù)職能不同而有所不同，而且通常會因很多內(nèi)部人為因素影響產(chǎn)出的結(jié)果，導(dǎo)致考核執(zhí)行者難以實(shí)施定量考核。如果一味地對這些職位的績效進(jìn)行量化考核，只能是走進(jìn)死胡同。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　2 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)陷入“量化”誤區(qū)的表現(xiàn)

　　誤區(qū)一：非量化勿考核信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　企業(yè)管理者中一直流行著這樣一種績效管理思想：“只有量化才能管理好”，否則，再好的績效評價(jià)也沒有說服力，甚至這項(xiàng)工作就沒有存在的價(jià)值。殊不知，量化管理的真正目的在于引導(dǎo)企業(yè)員工的行為方向，使員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)相一致，通過整合員工績效以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。另外，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)中很大一部分由于相對抽象且難以直接測量，根本無法用量的指標(biāo)來預(yù)測和評價(jià)，如行業(yè)認(rèn)同度、核心競爭力等，所以只能選取諸如銷售額等可以量化的指標(biāo)來評價(jià)公司的發(fā)展，指標(biāo)分解時(shí)也只能分解可以量化的指標(biāo)。

　　誤區(qū)二：考核指標(biāo)越精細(xì)越好

　　為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)某一時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)各職能部門利用自身較為擅長的專業(yè)知識和技能，精心設(shè)計(jì)出公司精細(xì)化的績效考核指標(biāo)體系，而企業(yè)作為一個整體的、系統(tǒng)的組織，要實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)、中、短期目標(biāo)是什么?反而沒人關(guān)心。其結(jié)果是，企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)要么缺失，要么發(fā)散，公司上下或迷失方向，或缺少凝聚力，造成很多部門和員工工作上的方向錯誤，越“正確”地做事，越偏離企業(yè)目標(biāo)。

　　誤區(qū)三：財(cái)務(wù)指標(biāo)是考核關(guān)鍵

　　許多企業(yè)認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否，關(guān)鍵是看財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，企業(yè)目標(biāo)基本上也就實(shí)現(xiàn)了。實(shí)際上，財(cái)務(wù)指標(biāo)只是注重反映過去的結(jié)果，對企業(yè)的發(fā)展和管理狀況則表現(xiàn)較少，并在很大程度上代表股東的價(jià)值取向，偏重短期利益，而忽視企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵決定要素――客戶，也反映不出企業(yè)的核心競爭力，導(dǎo)致考核指標(biāo)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，從而容易引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短期化行為，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　誤區(qū)四：考核指標(biāo)應(yīng)量化到部門

　　多數(shù)企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的實(shí)踐思路是：制定企業(yè)目標(biāo)之后，便設(shè)計(jì)好指標(biāo)體系，再根據(jù)部門職能分工，將指標(biāo)分解落實(shí)到各個部門，最后將指標(biāo)量化，作為考核部門績效的標(biāo)準(zhǔn)?？己藞?zhí)行者認(rèn)為：只要把企業(yè)的所有目標(biāo)均細(xì)化為小目標(biāo)分解到部門，而每個部門都完成自己的任務(wù)，那么，企業(yè)的總目標(biāo)也就自然而然地實(shí)現(xiàn)了。

　　3 過分強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)量化的消極后果

　　3.1 考核指標(biāo)難以確定，誤導(dǎo)企業(yè)和員工的行為方向。在指標(biāo)量化的實(shí)際操作中，由于受多方面因素的影響，企業(yè)往往難以為每一個細(xì)節(jié)都制定清晰、合理、有效和科學(xué)的定量指標(biāo);同時(shí)，完全定量考核可能使被考核者只重視量化工作而忽視對企業(yè)發(fā)展很重要但因無法量化暫不考核的工作。

　　3.2 與績效管理思想背道而馳，破壞績效管理的整體性和系統(tǒng)性。完整的企業(yè)績效管理包含績效考核、績效溝通、績效輔導(dǎo)、績效改進(jìn)等多個環(huán)節(jié)，但單純的績效考核定量指標(biāo)設(shè)計(jì)容易使被考核者將重點(diǎn)集中于被量化的指標(biāo)方面，而管理者亦忽視管理團(tuán)隊(duì)支持、員工理解、培訓(xùn)教育及反饋指導(dǎo)等更重要的事情，這樣就不可能做好績效管理工作。

　　4 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則

　　盡管不同的企業(yè)、相同的企業(yè)在不同的時(shí)期關(guān)注的績效目標(biāo)有所不同，設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)也可能會不同。但有一點(diǎn)是可以肯定的，一個能夠反映企業(yè)目標(biāo)的績效指標(biāo)系統(tǒng)應(yīng)是“量化正確的事情，并且是我們有限的精力能夠做好的事情”，換句話說就是：并非所有可以量化的事情都值得關(guān)注，也并非所有值得關(guān)注的事情都可以量化。具體來說的，企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)至少應(yīng)堅(jiān)持以下幾個原則：

　　4.1 準(zhǔn)確地反映企業(yè)的目標(biāo)，并能夠?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持。

　　4.2 大多數(shù)指標(biāo)是能夠量化的，而反映人的性格、能力、素質(zhì)和潛力等的隱性指標(biāo)應(yīng)作為非量化指標(biāo)。

　　4.3 能夠激勵人們良好業(yè)績的指標(biāo)標(biāo)桿。

　　4.4 指標(biāo)并非越多越好，并且針對組織層面的量化和針對個人層面的量化在方式和程度上需要有所區(qū)分。

　　績效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面對那些難以量化的考核項(xiàng)目，不能搞一些形而上學(xué)的量化指標(biāo)和量化方法，誤導(dǎo)績效考核量化觀，濫用績效考核量化法，可以考慮通過工作細(xì)化和流程化的方式來做考核。所以，績效考核決不能為了考核而考核，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)更不能陷入“量化”的誤區(qū)。
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