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“一式三招”解決初創(chuàng)公司招募核心人才困局

發(fā)布時間:2015/10/19 14:23:56文章來源:汕頭人才熱線網瀏覽次數:5436次


  初創(chuàng)團隊hr面臨的最主要問題之一應該就是核心人才的招募。結合我自身做hr時初創(chuàng)團隊的招募經驗,再加上周圍朋友的心得,個人認為“一式三招”足以解決此問題。下面yjbys小編為你詳細解讀!

  編輯給的選題里有“小公司如何高效招人?”感覺是很好的切入點??娠L險投資公司也就幾個人,能管理十幾億人民幣的資產運營,就人數而言也不能算大公司。轉念想想,初創(chuàng)公司的核心人才招募應該是編輯老師用意所在。分享“一式三招”來解決這個問題。

  初創(chuàng)團隊hr面臨的最主要問題之一應該就是核心人才的招募。因為公司發(fā)展階段所限,即不能像大公司一樣提供周到的福利、完善的培訓和薪酬體系,也不能像某些初創(chuàng)公司只靠給候選人畫大餅活著。難嗎?難就對了,簡單還要你干嗎?everyvbody can up的大坑也沒啥挑戰(zhàn)啊!

  結合我自身做hr時初創(chuàng)團隊的招募經驗,再加上周圍朋友的心得,個人認為“一式三招”足以解決此問題。

  一式“只找價值觀一致的候選人”

  初創(chuàng)公司用人的機會成本要遠高于大公司,一來公司知名度不夠導致選擇范圍有限,二來一旦人才選擇錯誤,公司將付出巨大代價,越小越是輸不起。我見過hr只為招聘人員不合適被直接開除的例子。

  case study andy加入初創(chuàng)的a公司,被要求1個月之內招聘數位城市經理,分管不同城市的整體運營和銷售。andy說服老板采用獵頭方式,從業(yè)內最大競爭對手公司挖來6個人,本以為業(yè)務能迅速有起色。沒想到1個月之后,其中2人因為不滿公司的績效制度離職,其余4人則結伙要求公司加薪。老板一氣之下開除了他們。預付的獵頭費不退之外,公司錯失了市場機會,一并被開除的還有andy。

  點評:認可公司的價值觀是初創(chuàng)團隊招募核心人才的根本。候選人能力再強,不能為公司所用,仍然不能為公司發(fā)展帶來價值。而身為hr首先要做的就是對人才價值觀的有效判斷——永遠不要看一個人是怎么說的,要他看是怎么做的。

  tips:除面試時了解候選人情況,加強背調之外,候選人初進公司可以安排在非核心關鍵崗上進行觀察。通過實際公司,新員工體現出對公司價值觀的認同之后,再逐步委以重任。要記住“方向對了走得慢,遠遠好于在錯誤的方向上狂奔?!?/p>

  三招之“具備戰(zhàn)略高度”

  有些hr可能說會,我離“戰(zhàn)略”比較遠,沒必要考慮。我的建議是:如果你現在感覺自己水平不夠,怕是永遠不會有達到“夠”的一天。正因為需要提升,所以才要不斷學習。更何況hr戰(zhàn)略是公司整體戰(zhàn)略重要的組成部分,在初創(chuàng)公司你剛好有機會邊學邊干,到大公司類似機會反而沒有。

  具體到核心人才招募,戰(zhàn)略高度應該是可以從公司和候選人兩方面準確回答以下問題。

  公司角度

  1、核心人才畫像

  核心人才需要哪些背景、技能以及工作經驗?他們能在哪里找到?

  2、核心人才吸引

  公司用什么吸引核心人才?(注意不是錢,沖著高薪而來的,也會因此而離開你)

  3、核心人才保留

  人才進公司之后的收獲是什么?上升通道在哪里?哪兒是他們的短板和天花板?

  人才角度

  1、公司吸引力

  這家公司跟我現在或者之前的公司相比有優(yōu)勢嗎?能持續(xù)多久?

  2、個人價值提升

  我進公司之后,自身價值如何能有效得到體現和提升嗎?職位、發(fā)展空間,還是別的什么?

  3、退出成本

  我準備在公司干多久?影響因素是什么?此段工作經歷能為我加分嗎?在哪方面加分?

  三招之“深刻理解招聘,手法不斷創(chuàng)新”

  還在用傳統的方式找人,線下招聘會+招聘網站+獵頭找人。只能說做為初創(chuàng)團隊的hr,您太low了。以上方便都要用,而且要持續(xù)用。與此同時,要結合公司初創(chuàng)的特色,有創(chuàng)造性地解決招募核心人才的問題。熟人推薦、業(yè)內推薦、老板刷臉推薦都要用起來,網站、bbs、行業(yè)會議都是招聘的精準渠道。

  case study yang是家初創(chuàng)公司的hr,老板要求他盡快尋訪合適cto。幾家招聘網站和合作獵頭公司的渠道發(fā)布信息之后,yang開始運用微信朋友圈和微博發(fā)布消息。他還請老板發(fā)朋友圈,“督促”老板請他的朋友再次轉發(fā)消息。只用了2周時間,綜合各種渠道,有3位合適的候選人進入復試階段。很多時候公司老板是hr最有效,也最易獲得的招聘資源。

  點評:在保持傳統招聘渠道的同時,加入新的社交元素,不斷嘗試新的方法。中國始終處于熟人社會,有相識朋友背書的招聘都是更直接而有效的招聘。

  tips:招聘時永遠記住“只有靠譜的人和機會才會推薦靠譜的人才?!?/p>

  三招之“保持陽光心態(tài)”

  也許生活中,很少有分手之后成為好朋友的男女,但是做hr要始終保持良好心態(tài)。無論最終是否能入職,都要與候選人保持溝通,一來只要尋訪渠道準確,他們都是行業(yè)精英,至少可以提供行業(yè)信息;二來山水有相逢,現在不合適加盟,并不代表未來某個時間段也不合適。

  case study2013年hr聚會上,我聽資深前輩lee講過一個真實的故事,現在仍然記憶猶新。lee在2002年加盟某家初創(chuàng)的特色餐飲品牌公司,當時公司為了提升服務質量計劃從五星級酒店招募服務總監(jiān)。找到了候選人amy,后者以lee的公司太初級為由直接回絕。lee說:“好的,咱們保持聯系?!币晕覍λ牧私?,這句話不是隨隨便便說的。接下來的5年里,他時不時跟amy打電話講講公司的發(fā)展,順便更新下雙方狀態(tài)。5年之后的2007年,amy想換工作時第一時間想到的就是lee的公司。當時公司快速發(fā)展,已接近上市。雙方一拍即合,愉快地合作至今。

  點評:正確的努力總是會有回報。優(yōu)秀的人自然會相互吸引。hr要用對待朋友的心態(tài)對待優(yōu)秀的候選人,保持不斷溝通,雙方共同進步。以我十幾年職場所見,陽光心態(tài)招聘至少不會有太差的結果,為自己和候選人帶來光吧。

  tips:以超越當下的眼光和心態(tài)做招聘。不把候選人當成商品來挑選,把他們當成有價值的人才。不以金錢和職位為誘餌,以公司的特色為基礎吸引適合的他們。

  以上種種,就是我作為曾經的hr從業(yè)人士,管理咨詢顧問和創(chuàng)業(yè)者關于初創(chuàng)團隊招募的心得。希望能對hr們有所幫助。





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