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針對績效管理的疑難雜病對癥下藥

發(fā)布時間:2015/10/29 2:33:43文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):4813次


  當前,績效管理活動正在企業(yè)如火如荼的開展。但是,很多企業(yè)在績效管理推行一段時間后,決策者和人力資源管理人員又被推行中遇到的各種問題所困擾。無論是來自員工隊伍的消極阻力,還是管理人員的被動敷衍,都讓企業(yè)績效管理活動的效果大打折扣。面對這種情況,企業(yè)到底該怎么辦呢?今天,我們就其中常見的主要問題進行逐一剖析,尋找解決之道,幫助企業(yè)邁向健康經(jīng)營之路。

  一,考核針對部門還是針對崗位,還是針對崗位上的員工?

  績效管理癥結(jié)現(xiàn)象:大家知道,企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn),依賴于企業(yè)中的各部門各崗位全體員工的共同努力。當然,不同部門和崗位的貢獻度不同,比如營銷和生產(chǎn)等部門在制造型企業(yè)中起著關(guān)鍵性的作用。在這種情況下,很多企業(yè)就把部門考核作為企業(yè)考核的基本單元,對于每個部門設(shè)置一些考核指標,然后將部門考核結(jié)果與部門獎金多少掛鉤,或者根據(jù)不同崗位重要程度劃分崗位獎金系數(shù),然后將部門評分得到的獎金與系數(shù)掛鉤計發(fā)績效工資(獎金)。經(jīng)過一段時間的運營,經(jīng)理人發(fā)現(xiàn),還是自己每天忙活著,部門的工作的員工并沒有像自己一樣關(guān)注部門的目標,部門長仍然是孤軍作戰(zhàn)。而且,還會出現(xiàn)員工抱怨不斷的情況,例如某某員工經(jīng)常說自己已經(jīng)很努力了,但是其他員工不努力,或者不配合,造成部門業(yè)績不高,自己的績效管理獎金受到影響。如果長此以往,員工工作就會相互攀比少干或躲著干,你看我,我看你,工作相互推諉,大家的潛在認識是,既然自己無法左右績效獎金,能決定的就是少干點活,還可以增加自己的投入產(chǎn)出比。

  績效管理癥結(jié)根源:如果考核指標針對部門所有的人,這就像小學生考試,大家的成績是按照平均分核算的一樣,學習好的學生一定會失去動力,學習差的自然也會濫竽充數(shù),不思進取。這就勢必造成團隊的大鍋飯,出現(xiàn)了“三個和尚沒水吃的問題”。

  績效管理對癥下藥:考核指標針對崗位,考核評價針對崗位上的員工。我們要針對崗位設(shè)計考核指標;考核時,考核者是對崗位上的每個員工評價打分。對于部門的評價,其實責任人只有一個,那就是部門長,部門長崗位的考核指標,就是部門的考核指標。這樣就能做到責任到人,考核到人,激勵到人。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  二,考核指標多好,還是少好?

  績效管理癥結(jié)現(xiàn)象:企業(yè)在設(shè)計考核指標的過程中,經(jīng)常會因為指標設(shè)計的多少犯難。在考慮員工崗位的工作中,認為這也是重點,那也是關(guān)鍵,匯總下來,發(fā)現(xiàn)崗位考核的指標很多,這時又覺得考核起來太麻煩了。如果把指標減少,又擔心員工不考核的就不做了。這讓人力資源部門和考核者左右為難。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  績效管理癥結(jié)根源:出現(xiàn)這種情況的根源,一是忽略了績效管理的目的??冃Ч芾硎菫閷崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標,持續(xù)提升企業(yè)和部門、員工績效所做的一項管理活動,而不是把員工的所有工作過程和結(jié)果通過測量考核監(jiān)督起來,沒有必要將員工的所有工作進行考核,否則管理成本就會大幅上升,得不償失。二是忽視了績效考核的重點,也就是被考核崗位對于企業(yè)和部門整體目標實現(xiàn)的關(guān)鍵價值輸出要明確。

  如果對一個崗位設(shè)置太多的指標,你會發(fā)現(xiàn),到月底評價,可能員工考核評分不錯,但在你的印象中,被考核的員工的工作并不怎么樣。這就是因為經(jīng)理人迷失在考核指標叢林中,忽視了崗位的關(guān)鍵指標。因為指標增加,指標權(quán)重自然就會分散,導致重點不突出。

  績效管理對癥下藥:指標設(shè)計堅持兩個原則,一是能用少量指標衡量崗位關(guān)鍵價值,決不多用,以考核管理成本投入最佳化為根本;二是重點在結(jié)果考核,有些工作的結(jié)果或過程之間是存在勾稽關(guān)系的,考核一個就可以把兩個以上的

  工作都兼顧到位了。比如,對于營銷員的考核,設(shè)置銷售額任務(wù)考核指標,就不用再考核他出差多長時間,或拜訪客戶次數(shù)了,除非他的能力和意識不到位,需要強迫考核拜訪次數(shù),來引導他的銷售工作,因為員工只會做你考核的。

  三,員工抱怨,工作哪能不出錯,再努力也不會拿到滿分,干得多,扣得多。公司考核就是扣錢?

  績效管理癥結(jié)現(xiàn)象:企業(yè)推行績效管理中,大多在與員工工資掛鉤的方式上,采用薪酬中設(shè)置績效工資(或獎金),然后實行滿分倒扣制。員工考評分滿分為100分,每周、月或季度評分后,根據(jù)分數(shù)與績效工資掛鉤兌現(xiàn)。這種考核掛鉤方法,初衷是希望告訴員工,你應(yīng)該干好自己的工作,如果出錯就應(yīng)該收到損失。

  績效管理癥結(jié)根源:如果從人性考慮,趨利避害是人類的本性特征。任何人感性人并不愿意自己被考核評價,分出三六九等。但是,作為理性人,希望通過努力提高自身能力和業(yè)績,并得到社會認可。因此,在企業(yè)中,大多數(shù)員工從內(nèi)心考慮是不希望變?yōu)樵u價的。但作為理性思考又會接受企業(yè)的評價;但如果把既得利益,也就是過去一直沿用的固定工資,改變成為可能被扣罰的動態(tài)考核模式,員工從潛意識里就會形成一種認識,好像把自己已經(jīng)習慣全部拿到的工資減少了。大家都知道,減薪是任何人都不愉快的一件事情。

  對癥下藥:我們應(yīng)該建立持續(xù)正向激勵的考核薪酬掛鉤模式。一是將原有的薪酬作為考核起始工資;二是核算每個崗位的各項考核指標現(xiàn)有的標準水平;三是制定員工“跳腳夠得到”的考核指標的目標值;四是由財務(wù)核算該崗位實現(xiàn)目標后給企業(yè)盈利水平帶來的增長額;五是設(shè)定企業(yè)盈利增長部分員工參與分配比例;六是將分配部分綜合設(shè)計為績效工資或獎金;最后再設(shè)置二個績效警戒線,一個警戒線為整體績效警戒線,當企業(yè)績效結(jié)果低于目標的某個百分比時員工工資將受到相應(yīng)比例的影響,經(jīng)理人受到的影響更大一些。另一個警戒線為個體警戒線,當員工績效連續(xù)三個月處于落后時,將會減薪;或全年績效排名處于末位時,將沒有資格參與年度晉升或調(diào)薪。這樣,員工始終處于正向激勵當中,同時也有與企業(yè)共命運的警戒線壓力,這就在企業(yè)中形成了正向激勵為主,保持適當活力壓的良好氛圍。

  四,員工對于考評結(jié)果不滿意,或是漠不關(guān)心?

  績效管理癥結(jié)現(xiàn)象:每次考核周期結(jié)束,考評分出來前后,員工情緒處于不穩(wěn)定狀態(tài)。通常有兩類表現(xiàn)類型,一是私下抱怨領(lǐng)導考核扣分,“明明不是我的錯”。另一種是麻木不仁,不理不睬。認為領(lǐng)導扣吧,反正就那點分,頂多扣完。這些現(xiàn)象,只會給員工隊伍帶來消極影響,不利于團隊激勵。
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