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基于組織的系數(shù)化薪酬體系創(chuàng)新

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 1:57:32文章來(lái)源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):10744次


  本文以l公司為例,對(duì)該企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行背景分析及系統(tǒng)診斷,并結(jié)合業(yè)務(wù)板塊多元化建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)性質(zhì)的特點(diǎn),對(duì)基于組織結(jié)構(gòu)的系數(shù)化薪酬體系創(chuàng)新進(jìn)行介紹。

  一、案例背景

  l公司根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì),目前正在從單一從事預(yù)應(yīng)力技術(shù)研究、產(chǎn)品加工及工程設(shè)計(jì)與施工的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展成為引領(lǐng)預(yù)應(yīng)力、鋼結(jié)構(gòu)、結(jié)構(gòu)加固與改造等專(zhuān)項(xiàng)領(lǐng)域高端技術(shù)與工程總承包、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、新能源研發(fā)應(yīng)用的科技密集型多元業(yè)務(wù)板塊相關(guān)聯(lián)的產(chǎn)業(yè)一體化企業(yè)。

  目前l(fā)公司業(yè)務(wù)分屬北京、西安、吉林等地,且在轉(zhuǎn)型發(fā)展期,人員規(guī)模迅速擴(kuò)大,體現(xiàn)出分布地域廣、專(zhuān)業(yè)范圍寬、業(yè)務(wù)領(lǐng)域多等特點(diǎn),其人力資源管理的對(duì)象包括各種層次的管理、技術(shù)、研發(fā)、生產(chǎn)人員,其工作崗位差異大、員工個(gè)體條件差異大,這為構(gòu)建有效的薪酬體系帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。

  l公司在2009年開(kāi)始轉(zhuǎn)型發(fā)展后,面對(duì)企業(yè)人員和業(yè)務(wù)日益復(fù)雜的實(shí)際,開(kāi)始探索科學(xué)有效的薪酬體系,但仍存在以下問(wèn)題:一是缺乏標(biāo)準(zhǔn)性,薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù);二是缺乏制度性,存在薪酬因人而定的現(xiàn)象;三是缺乏前瞻性,對(duì)企業(yè)骨干激勵(lì)不足;四是缺乏差異性,難以體現(xiàn)多元化業(yè)務(wù)下人員薪酬的不同。如何通過(guò)創(chuàng)新薪酬體系滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要,成為公司人力資源管理必須要解決的管理課題。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  二、系數(shù)化薪酬體系設(shè)計(jì)原則

  1.應(yīng)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬水平是否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類(lèi)優(yōu)秀人才。所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  2.應(yīng)體現(xiàn)公平性。從心理因素來(lái)講, 員工對(duì)薪酬差別的關(guān)心程度不亞于自身的薪酬水平。但是由于員工個(gè)人能力、工作職務(wù)等因素的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別, 如何保持差別又體現(xiàn)公平性,這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中,往往不能較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值,因此企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。

  3.應(yīng)與績(jī)效掛鉤。不同企業(yè)采用何種薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核,使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái),避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面, 這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

  三、系數(shù)化薪酬體系設(shè)計(jì)步驟

  1.工作分析。工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析必須以企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提,明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)。

  2.職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)是一套職位價(jià)值測(cè)量工具。它是在職位分析的基礎(chǔ)上, 對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、工作環(huán)境等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。它有兩個(gè)目的: 一是比較各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小,得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)整建立統(tǒng)一的職位標(biāo)準(zhǔn),消除公司不同業(yè)務(wù)板塊間由于職位名稱(chēng)不同或名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異,使不同職位之間具有可比性, 為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。

  3.薪酬調(diào)查和薪酬定位。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司在確定工資水平時(shí), 需要參考市場(chǎng)的工資水平,調(diào)查的對(duì)象是與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)。在此基礎(chǔ)上還要考慮其他一些因素, 國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況, 都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在企業(yè)內(nèi)部,盈利能力、支付能力以及人員的素質(zhì)是決定薪酬定位的主要因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、企業(yè)的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力,也是重要影響因素。薪酬體系的設(shè)計(jì)就必須綜合考慮以上因素, 并結(jié)合原有的薪酬體系,確定企業(yè)合理可行的薪酬水平。

  四、系數(shù)化薪酬體系設(shè)計(jì)方案

  l公司構(gòu)建的系數(shù)化薪酬體系設(shè)計(jì)方案在遵循外部公平、內(nèi)部公平和自我公平的基礎(chǔ)上,使薪酬能夠反映員工個(gè)人、工作地域、崗位性質(zhì)的差異性,反映業(yè)務(wù)多元化組織中一體化操作的統(tǒng)一性。

  1.薪酬結(jié)構(gòu)。員工薪酬=月度工資(基本工資+崗位工資+激勵(lì)工資+年功工資)+績(jī)效工資±績(jī)效考核獎(jiǎng)懲金額。

  2.基本工資。按照本年度企業(yè)所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

  3.崗位工資。崗位工資是建立在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上,從員工的崗位價(jià)值和技能因素體現(xiàn)員工價(jià)值的工資等級(jí)制度。遵循以責(zé)定崗、人隨崗走、以崗定薪、崗變薪變的原則。根據(jù)崗位設(shè)置,公司員工共分為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、副總工程師、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、主管、職員、實(shí)習(xí)試用期員工共十級(jí)。根據(jù)個(gè)人學(xué)歷職稱(chēng)等其他因素,自部門(mén)經(jīng)理及以下每級(jí)分為a、b、c、d、e五等。根據(jù)員工個(gè)人情況取較高等級(jí)執(zhí)行。a等為教授級(jí)高級(jí)工程師職稱(chēng)或博士學(xué)歷;b等為高級(jí)工程師職稱(chēng)或碩士學(xué)歷;c等為工程師職稱(chēng)或本科學(xué)歷;d等為助理工程師職稱(chēng)或大專(zhuān)學(xué)歷;e等為技術(shù)員職稱(chēng)或中專(zhuān)及以下學(xué)歷。根據(jù)企業(yè)部門(mén)分類(lèi)和崗位性質(zhì),分為后勤保障崗、管理崗、生產(chǎn)崗、科研崗、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售崗。同級(jí)別崗位工資按崗位性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分。因企業(yè)業(yè)務(wù)分屬不同地區(qū),地區(qū)間市場(chǎng)薪酬水平、消費(fèi)水平等均存在差異,為此設(shè)置地域系數(shù),調(diào)整基數(shù)為崗位工資。

  4.激勵(lì)工資。由員工上一年度綜合表現(xiàn)及績(jī)效考核成績(jī)確定。按照績(jī)效考核成績(jī),前30%員工為a類(lèi),激勵(lì)系數(shù)為1;中間60%員工為b類(lèi),激勵(lì)系數(shù)為0.7;后10%員工為c類(lèi),激勵(lì)系數(shù)為0.5.計(jì)算方法:激勵(lì)工資=激勵(lì)系數(shù)×崗位工資。

  5.年功工資。為鼓勵(lì)員工在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展,對(duì)員工的工作經(jīng)歷和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予認(rèn)可,企業(yè)設(shè)置年功工資。在企業(yè)累計(jì)工作時(shí)間,不滿(mǎn)一年按1年計(jì),依此類(lèi)推;每年增加年功系數(shù)0.1.計(jì)算方法:年功工資=年功系數(shù)×崗位工資。

  6.駐外津貼。為體現(xiàn)對(duì)長(zhǎng)期駐外員工除正常工作外其他付出的認(rèn)可,企業(yè)根據(jù)工作地域、工作條件、崗位性質(zhì)、駐外時(shí)間確定駐外津貼。
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