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HR在企業(yè)招聘選拔中的木桶效應(yīng)

發(fā)布時間:2015/10/19 14:23:48文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng)瀏覽次數(shù):5691次


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  關(guān)于員工離職現(xiàn)象,微博上流傳著一個「136離職規(guī)律」:

  1、入職一個月:離職與hr關(guān)系較大;

  2、入職三個月:離職與直接上級關(guān)系較大;

  3、入職六個月:離職與企業(yè)文化關(guān)系較大;

  4、入職一年:離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大;

  5、入職三年:離職與發(fā)展平臺關(guān)系較大;

  6、入職六年:離職的可能性很小。

  這就是離職的136規(guī)律!

  對于第一點所說的與hr關(guān)系較大,我覺得是有一定的道理的,因為之所以這么快離職,是由于hr沒有“找對人”,沒有找到各方面的素質(zhì)能力和公司、崗位要求,以及企業(yè)文化匹配的人,就是因為不合適,所以導(dǎo)致員工很快就萌發(fā)了趕快離開的想法。

  在我分析了我們遇到的幾例在一個月內(nèi)離職的人員情況后,總結(jié)了以下幾個原因:

  1.文化不適應(yīng):從外企進入民企,沒有想到會這么的“不自由”,對于打卡、處罰、規(guī)章制度等等表現(xiàn)不適應(yīng)。

  2.工作量超出預(yù)期:雖然前期溝通會有加班的情況,但是真正面臨項目緊張時的連續(xù)一周的加班后,自爆身體無法適應(yīng),需要休息。

  3.工作環(huán)境不適應(yīng):雖然前期溝通會說明我們有國外客戶,但是實際操作使用英文文檔時,居然看不懂,無法承受壓力。

  4.身在曹營心在漢:入職不久又拿到一家offer,在薪水待遇上高出一些,就放棄了我們之前所談甚歡的“職業(yè)規(guī)劃”,在試用期離開。

  而這些種種,我覺得是由一個原因?qū)е碌模核麄冊谶x擇公司時的那塊短板我們沒找到!對于以上幾例就是這么幾種情況:

  1、工作自由度的承受力

  2、身體狀況

  3、英文素質(zhì)

  4、薪水預(yù)期

  正是這些他們的這些選擇,算是我們在挑人時所謂的“短板”,我們沒有找到,所以找來的人,總歸沒辦法承載我們崗位的職責(zé),最終導(dǎo)致流失。

  mba智庫上,對于“短板效應(yīng)(木桶原理)”的表述是這樣的:

  木桶原理又稱短板理論,木桶短板管理理論,所謂“木桶理論”也即“木桶定律”,其核心內(nèi)容為:一只木桶盛水的多少,并不取決于桶壁上最高的那塊木塊,而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據(jù)這一內(nèi)容,可以有兩個推論:其一,只有桶壁上的所有木板都足夠高,那木桶才能盛滿水。其二,只要這個木桶里有一塊不夠高度,木桶里的水就不可能是滿的。

  應(yīng)用到我們在招聘選人的時候,我覺得就應(yīng)該這么看:

  我們的崗位要求的素質(zhì)能力就像是這個木桶的各個木塊,都有才能盛水,如果少一塊,那么水有可能灑出來,無法滿足崗位的要求,那么我們找到的就不是合適的人。

  就像下面這個圖所展示的,我們每一個崗位都要綜合考察個體的各個方面,在熟悉崗位要求的前提下,找到在各個維度中匹配好的人:

  也許會有人說:在招聘時間非常緊急的情況下,你沒辦法找到這么合適的人,hr和用人部門要能夠承受缺塊木板的水桶來盛水,以解燃眉之急。但是,燃眉之急雖然解了,但是以后呢?這個無法盛滿水的木桶,在現(xiàn)在高度偏向勞動者的《勞動合同法》面前,是不是就一直呆在你的公司里了呢?那公司的發(fā)展是不是也要靠這些半吊子的水桶呢?

  21世紀(jì)什么最貴?人才!

  什么叫人才?就是合適的那個人在合適的崗位,創(chuàng)造出了杰出的業(yè)績。

  為什么能創(chuàng)造業(yè)績?就是這個人的素質(zhì)和這個崗位的要求時完美匹配的,能夠發(fā)揮他的最大能量。

  所以,我們必須要找到最合適的人,這是我們做招聘的目的和意義所在。

  所以招聘環(huán)節(jié)最重要的還是面試部分,磨練自己看人的眼力,提高自己對人性的把握和判斷,這是一門很高的學(xué)問,但是我們卻有這么好的機會來實踐這門學(xué)問,這是多么的讓人感到高興啊!





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