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2015關于如何優(yōu)化人力資源配置范文

發(fā)布時間:2015/10/19 14:23:44文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng)瀏覽次數(shù):5455次


  人力資源是公司發(fā)展的基石。無論高層制定戰(zhàn)略、發(fā)揮領導力才能,還是執(zhí)行層承接戰(zhàn)略、落地實施,每一個運營環(huán)節(jié)都必須依靠合格的人才來操作執(zhí)行。人力資源需要在質(zhì)量與數(shù)量上滿足公司的整體戰(zhàn)略或各項業(yè)務目標,并通過一系列的人力資源業(yè)務流程(如招聘、薪酬、培訓等)以達成其人力資源業(yè)務目標。

  公司根據(jù)企業(yè)行業(yè)類型、戰(zhàn)略及業(yè)務目標而對人才數(shù)量及質(zhì)量的綜合配置,即為人力資源配置模型。對人力資源配置模型的綜合分析、靈活運用,不僅可以幫助人力資源部分析現(xiàn)有配置情況是否與公司人力資源戰(zhàn)略相互匹配,還可以促使公司更有效地貫徹、落實人力資源戰(zhàn)略,使其在流程層面得到有效落地。

  人力資源配置模型是基于公司職級結(jié)構(gòu)并對公司員工職級情況進行文本量化的結(jié)果。公司人力資源部根據(jù)崗位的重要性、是否更偏向執(zhí)行、是否更偏向管理或戰(zhàn)略制定、是否具有專業(yè)的技術或技能等相應地設置管理線及專業(yè)線崗位,并相應地設不同的級別。相應地,崗位、級別的差異則在對應的薪酬體系中得以體現(xiàn)。

  構(gòu)建配置模型:科學量化人力資源

  為了獲取公司人力資源配置模型,我們需要對員工的“崗位-職級”信息進行數(shù)據(jù)量化。一般而言,我們可以按照這些職位在崗級體系中的重要性,并參照對應的薪酬數(shù)據(jù)或其他參考標準作為基數(shù),而進行等比例賦值,最終形成公司人力資源的配置模型。在量化、構(gòu)建人力資源配置模型時往往需要注意:

  合理選取量化標的。量化標的即指選擇量化的“文本數(shù)據(jù)源”。由于人力資源信息往往是文本類型的,如崗位、職稱、性別、部門等,故在選取量化指標時往往需要優(yōu)先考慮標的物的合理性。一般來講,我們選取的標的物是對帶分析問題最為直接的。如,在分析人力資源配置模型時,我們往往選擇各崗位、職級人員數(shù)量來進行分析。量化標的的選擇可能會影響整體分析結(jié)果。假設我們選擇了公司定編崗位、職級人員數(shù)量來進行分析的話,那結(jié)果可能會與按照實際人員數(shù)量分析出來的結(jié)果背道而馳。

  對指標進行合理賦值量化。對文本數(shù)據(jù)的量化方法有很多種,如管理層打分、按平均晉升時間、平均工資、崗位貢獻度等。我們在對文本數(shù)據(jù)進行賦值量化時,需優(yōu)先考慮其合理性,即量化標準是與標的物直接相關,并隨著標的物的變化而進行更新。其次,我們在進行標的物量化時還需要考慮獲取該指標的難易程度,同時盡量減少人工判斷。





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