留住人才，就是留住企業(yè)的未來。對于管理者而言，該怎樣留住人才?

　　看看一個案例：

　　a公司，某日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。幾年來，公司業(yè)務(wù)一直發(fā)展很好，銷售量逐年上升，每到銷售旺季，公司就會到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。就這件事，a公司銷售經(jīng)理陳先生曾給總經(jīng)理蔣先生提過幾次意見，而蔣總卻說：人才市場中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎?一年四季把他們“養(yǎng)”起來，這樣做費用太大了。不可避免，a公司的銷售人員流動很大，包括一些銷售骨干也紛紛跳槽，蔣總對銷售骨干還是極力挽留，但沒有效果，他也不以為然，仍照著慣例，派人到人才市場中去招人來填補空缺。

　　終于出事了，在去年a公司銷售旺季時，跟隨蔣總多年的陳先生和公司大部分銷售人員集體辭職，致使a公司銷售工作一時近乎癱瘓。這時，蔣總才感到問題有些嚴重，因為人才市場上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。在這種情勢下，他親自到陳先生家中，開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回b公司。然而，這不菲的年薪，依然沒能召回這批曾經(jīng)與他多年浴血奮戰(zhàn)的老部下。

　　直到此時，蔣總經(jīng)理才有些后悔，為什么以前沒有下功夫去留住這些人才呢?同時，他也陷入了困惑，如此高的薪金，他們?yōu)槭裁匆矔芙^，到底靠什么留住人才呢?信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　分析：

　　人才流失不單是a公司，也是許多企業(yè)普遍頭痛的問題。而b公司留不住人才，在激勵、內(nèi)部溝通等機制上存在許多問題，但造成這些問題的關(guān)鍵在于對人才的不重視，缺乏正確的人力資源觀。去年11月，a公司丟失了一臺打愈，相關(guān)部門極為重視，成立了專門小組去調(diào)查追究。但a公司對銷售骨干的紛紛跳槽，卻沒有人去調(diào)查、分析過其中的原因。a公司的管理是傳統(tǒng)的以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理。這一點，也可以從b公司組織結(jié)構(gòu)中看出，a公司只是在辦公室下設(shè)了一個人事主管，從事的只是員工的考勤、招聘、檔案管理等簡單的人事管理。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　要想留住人才，首先就要樹立現(xiàn)代的人力資源觀念。

　　資源觀：現(xiàn)代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，是一項投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。國外許多知名企業(yè)在這方面做得非常成功，摩托羅拉公司前培訓(xùn)主任就說過：我們的收益大約是所投資的30倍。而b公司的高層領(lǐng)導(dǎo)卻認為人事管理是花錢而不是賺錢的事務(wù)，是一種應(yīng)該盡量減少的開支，幾年來，a公司一直是需要人就到市場上去招，幾乎沒有對員工進行過培訓(xùn)。重視短期投資回報率，沒有樹立長期人才投資回報觀，這也正是中國許多企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。

　　戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，這要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。

　　在b公司，人事主管無權(quán)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策。去年，a公司收購一家生物制藥廠，對于這項重大決策，人事主管事后才知道。收購不久，由于缺乏該項生物技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員，不到幾個月，該廠就被迫停產(chǎn)?？梢姡@種傳統(tǒng)的人事管理必然造成當(dāng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)揮作用時，卻得不到人力支持的現(xiàn)象。

　　全局觀：在a公司，包括中國許多企業(yè)都存在著這樣一種觀點，認為人力資源管理只是人力資源部的事。而事實上，不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部這時主要起協(xié)調(diào)作用。

　　留住人才要做到：

　　一、堅持兩大原則。在人才的選聘上，堅持能力與工作相匹配的原則。在人才的配置上，堅持結(jié)構(gòu)合理的原則。企業(yè)選聘人才需要堅持適用的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。因為頂尖級的人才往往容易抱怨環(huán)境影響自己能力的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇制約了其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽。相比之下，中等人才沒有一流人才的傲氣，要求比較容易滿足，重視公司提供的機會，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好，企業(yè)招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動蕩。

　　二、以企業(yè)潛力留住人才。全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調(diào)查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來”。沃爾瑪公司留住人才的關(guān)鍵是：確保有才能的雇員取得的成就被承認，即提供讓他們脫穎而出的機會;公司把自己的人力資源哲學(xué)從“得到、留淄培養(yǎng)”雇員改為“留注培養(yǎng)和得到”他們，把重點放在以賦予發(fā)展機會去穩(wěn)定和培養(yǎng)公司現(xiàn)有的人才上，而不是簡單地得到或引進人才。

　　三、以領(lǐng)導(dǎo)魅力留住人才。塑造領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽，增強領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”，有信譽，有魅力，會讓員工對領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任，對企業(yè)的發(fā)展前景滿懷希望，從而愿意在企業(yè)呆下去。為了做到這一點，除了領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效外，有兩點值得強調(diào)：其一是領(lǐng)導(dǎo)者要有言必行、行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引人才。其二是領(lǐng)導(dǎo)者樹立服務(wù)的意識，改變指揮、控制和利用人才的思維和行為，對所領(lǐng)導(dǎo)的人才盡可能地授權(quán)，給予必要的自主性，充分發(fā)揮他們的聰明才智。

　　四、重視員工的學(xué)習(xí)。通過教育和培訓(xùn)方式，可以幫助人才及員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，溶為一體，減少人才的流失。
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