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如何打造強(qiáng)大的人才隊(duì)伍?

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 5:30:21文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):4548次


  中國正在進(jìn)入產(chǎn)業(yè)升級(jí)與消費(fèi)轉(zhuǎn)型階段,以北京為例,2011年北京市人口突破2000萬大關(guān),gdp達(dá)到16000億人民幣,人均gdp超過1.2萬美元,達(dá)到國際上“富裕國家”的水平。而全國人均gdp已經(jīng)達(dá)到4500美元,也達(dá)到了國際上“中等偏上”國家的水平。

  這表明勞動(dòng)力低成本的階段已經(jīng)過去,取而代之的是高收入、高產(chǎn)出的新發(fā)展模式。這就是中國今天的民營企業(yè)需要人才戰(zhàn)略的重要原因。過去是規(guī)模與質(zhì)量的時(shí)代,人才的模式是模仿為主,未來是技術(shù)與人才的時(shí)代,人才模式是創(chuàng)新為主。在這樣的轉(zhuǎn)型階段,人才的重要意義不言而喻。

  杰克-韋爾奇曾經(jīng)說過,他的全部工作便是選擇適當(dāng)?shù)娜?史蒂夫-喬布斯也說過,一位出色的人才能頂50名平庸的員工,可見優(yōu)秀的公司都把人才作為經(jīng)營公司的核心?,F(xiàn)在的問題是,企業(yè)如何才能獲得優(yōu)秀的人才?如何才能打造一支強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)?

  曹操說過一句話,大意是,打仗的時(shí)候,講能力不講道德,不打仗的時(shí)候,講道德勝過講能力。這句話正道出了企業(yè)人才戰(zhàn)略的困境:用能人吧,要價(jià)高是一回事,更重要的是“不打仗”的時(shí)候與企業(yè)文化能夠保持一致嗎?對(duì)那些有“萬夫不當(dāng)之勇”的能人,一方面有企業(yè)爭(zhēng)相聘請(qǐng),此處不留人,自有留人處;另一方面改變自己就意味著痛苦,又何必為某個(gè)企業(yè)去改造自己?

  能力越強(qiáng)的人,對(duì)公司的貢獻(xiàn)自然越大,但改變的難度也最大,如果價(jià)值觀不合,則基本無法改造,為業(yè)績而強(qiáng)留,傷害的是那些對(duì)企業(yè)價(jià)值觀忠誠的大多數(shù)員工。在大多數(shù)情況下,企業(yè)人才所處的層級(jí)與人才培養(yǎng)效率呈反比關(guān)系,層級(jí)越低,培養(yǎng)效率越高,層級(jí)越高,培養(yǎng)效率越低。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  既然這樣,為什么還有那么多的民營企業(yè)家熱衷于對(duì)高管的培養(yǎng),特別是對(duì)新加入的高管?其實(shí)他們所謂的“培養(yǎng)”并不是針對(duì)能力,而是“為人”。大多數(shù)民營企業(yè)老板在這方面花的時(shí)間可謂多矣,苦口婆心地說教,企圖以個(gè)人感情換來能人的忠誠,這樣做短期也許有效,但從長期來看,這其實(shí)是一種投資回報(bào)率很低的行為,所謂“強(qiáng)扭的瓜不甜”。

  企業(yè)人才培養(yǎng)中,投資回報(bào)率最高的是員工培養(yǎng)?;鶎訂T工特別是新員工大多數(shù)年齡相對(duì)較輕,能力也弱,這時(shí)候?qū)λ麄兊膬r(jià)值觀進(jìn)行投資的回報(bào)率會(huì)很高,對(duì)他們能力培養(yǎng)的投資回報(bào)也是最高的。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  更重要的,由于基層員工收入普遍偏低,這時(shí)候他們的學(xué)習(xí)意愿也是最強(qiáng)的。大多數(shù)跨國公司對(duì)基層員工有著明確的培訓(xùn)計(jì)劃,費(fèi)用加起來是高層培訓(xùn)費(fèi)用的很多倍。但很可惜,我們很多民營企業(yè)的做法正好相反,老板或高層花了很多錢學(xué)習(xí),對(duì)基層員工的培訓(xùn)卻很少投入;對(duì)基層員工的成長不在意,對(duì)高層卻過分溺愛,這樣打造人才團(tuán)隊(duì)的回報(bào)率自然不會(huì)高。

  所以,企業(yè)建設(shè)人才隊(duì)伍的基本方法是:對(duì)高層,選擇大于培養(yǎng);對(duì)中層,既選擇又培養(yǎng);對(duì)基層員工,培養(yǎng)大于選擇。

  對(duì)高層要“選擇大于培養(yǎng)”,還在于高層對(duì)體系的影響?!氨苄芤粋€(gè),將熊熊一窩”,使用高層的方法要以員工為基點(diǎn),用錯(cuò)一個(gè)高層,就會(huì)導(dǎo)致“將熊熊一窩”。只不過在這里需要提醒的是,“選擇”既包括外部選擇,也包括內(nèi)部的選擇,或者說,內(nèi)部的選擇更為重要,每個(gè)公司的文化與運(yùn)營方式,都有其獨(dú)特之處,外來的人有其優(yōu)勢(shì),但內(nèi)部成長起來的人更了解與懂得企業(yè)文化與運(yùn)營方式,也更容易為員工所接受。

  內(nèi)部人才如何選拔?我建議多用公開選拔,少用個(gè)人點(diǎn)將。公開選拔最好的方式是公開競(jìng)聘,現(xiàn)在政府機(jī)構(gòu)都采取這種方式選拔干部,企業(yè)反而要任人為親?公開選拔給企業(yè)帶來的不僅是優(yōu)秀的人才,更重要的是讓更多員工加入到企業(yè)高管的成長體系中,讓企業(yè)獲得公開透明的用人文化。

  中層是企業(yè)的中堅(jiān)力量,起到承上啟下的作用。在“承上”的意義上,中層實(shí)比高管還要重要,因?yàn)楣镜闹匾獞?zhàn)略與決策,是通過中層得以實(shí)施的,因而對(duì)中層人才的打造方式是既選擇又培養(yǎng)。

  在打造人才隊(duì)伍上特別要注意的是,要敢于用一些提出反對(duì)意見的人。這樣的人不可太多,太多,企業(yè)就成了“大學(xué)”或研究所,空談無用;但也不可沒有,敢于提出反對(duì)意見的人雖然會(huì)讓你不舒服,但他會(huì)時(shí)刻提醒企業(yè)危機(jī)的存在,讓你不斷反省和完善自己。企業(yè)真正要提防的,反而是那些看似對(duì)企業(yè)忠心耿耿但缺乏獨(dú)立人格與主見的人,他們的過度順從會(huì)讓企業(yè)失去對(duì)形勢(shì)的清醒認(rèn)識(shí),在安樂中一步步衰敗甚至走向死亡。
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