大家都讀過《三國演義》，在三國中。最讓人稱奇的就劉備三顧茅廬的故事，當時，劉備已經四十六歲了，而諸葛亮不過二十六歲，一介布衣，更何況是“躬耕于南陽”，按現(xiàn)在的話說，不但年輕，還是一點工作經驗都沒有，為何能引起劉備公司(還有一點國有公司的背景)如此重用呢?這其中，固然有徐庶，司馬徽的推薦，更重要的是體現(xiàn)出劉備作為ceo識才觀念，從之后的故事可以看出來。劉備與諸葛亮在公司經營中真是“如魚得水”，再說，誰就能保證徐庶等人的所薦之人，就一定能匡扶漢室，三分天下呢?

　　若沒有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數年，霸業(yè)成否尚不可知。

　　可見，劉備的確是高人一籌。

　　中國企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才是關鍵因素，沒有人才推動，就沒有改革三十年的輝煌成就。通過對大多數企業(yè)調查，我們會發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，企業(yè)第一代領導人大多學歷不高，自學成才的居多，在用人方面，大家都是在摸索，至于建立人才培養(yǎng)體制還是照貓畫虎向外企學習。如今，隨著企業(yè)規(guī)模的進一步發(fā)展，如何合理的利用人才和績效激勵已成為了一個制約瓶頸，新的觀念進不來，舊的觀念又存在很多誤區(qū)。

　　個性化的用人觀念信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　企業(yè)長大了，企業(yè)的決策者深知專業(yè)和技術人才的重要性，因此，不惜重金招聘人才，出發(fā)點本無壞處，但中國企業(yè)做事總是講究好看，漢·劉邦筑高臺拜韓信為將，非此法才能顯赫四方。受中國傳統(tǒng)觀念的影響力，不少企業(yè)的用人觀念都是以我為中心，“已所不欲，勿施于人”，總認為自己缺人才，卻不知道自己能為人才提供什么平臺。

　　創(chuàng)業(yè)期的老板認為。自已吃過沒有文化的苦，就不能讓企業(yè)后續(xù)的管理者沒有文化，于是，企業(yè)要求人才經驗豐富，學歷最高，最好還喝過洋墨水，懂現(xiàn)代企業(yè)管理制度等等。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)招聘跨國人才的現(xiàn)象比比皆是。一味的強求人才的高素質，可自身的企業(yè)體制又不上來，讓人才“空降”處于尷尬的處境。就算是企業(yè)招聘到了眾多的高素質人才，又因產品線不全，管理職能交叉不清，常常造成經營管理“消化不良”，可見“補藥”吃多了，也不見得是好事。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　用人機制的松散性

　　對內沒有完善的人才培訓體系，對外沒有系統(tǒng)的人才引進機制，美玉在手，卻琢不出來，鳳凰在外，又嘆沒有梧桐樹。這是當前很多民營企業(yè)面臨的一大困境。

　　一個崗位一個人，一個蘿卜一個坑，企業(yè)沒有專門的人事部門，特別是中小型企業(yè)對人才的后備培訓機制和崗位責任體系不重視。一旦有人離職，工作就要停下來，既定的工作計劃常常變動，到后來與年初的工作目標越來越遠，企業(yè)還自圓其說，說是受市場氣候和突發(fā)政策的影響，不得不為之。企業(yè)經營計劃與執(zhí)行的矛盾不可調和。

　　很多企業(yè)在用人上，比較松散，對離職的員工不去分析其離職原因，對新進的員工也沒有規(guī)范的入職培訓，或是老板一言堂，人就算是到崗了。一般是出缺招人，即日上崗，磨合期間就要求新人扭虧增盈，巴不得馬上出業(yè)績。

　　崗位的教條化

　　除了技術崗位一般員工是不能擔任的，其它管理性崗位，其實都是可以互換的，術業(yè)有專攻，專業(yè)人做專業(yè)事這句話并不假，可不能因此而成“禁令”，隨著企業(yè)的發(fā)展和市場的變化，員工的從業(yè)心態(tài)和管理經驗也會發(fā)生變化，這時候需要更適合的崗位發(fā)揮其能力，同時，新的崗位也可以提高員工的工作興趣和積極性，在相同的企業(yè)文化下也能很快的適應新的工作環(huán)境。不少著名的外企還鼓勁員工兩年輪崗一次，說這樣才能激發(fā)員工的工作潛質。

　　讓本科生與一個高中生一起做前臺，高中生就會做得很好，當然，本科生若是有腳踏實地之心，加上悟性，也可能高于高中生。但是很多企業(yè)的崗位太過于教條化，除了晉升或是處罰，崗位才可能有所變動，否則，員工若是有調動申請，則被視為不務正業(yè)。結果是，企業(yè)總是在招人，可很少有企業(yè)去想倒底是崗位缺人還是企業(yè)缺人?一旦崗位有變動，人還能安心嗎?最煩人的是招來的人又在本崗位上安不下心，企業(yè)還要苦口婆心的勸告或實施嚴歷的管理制度，可該走的總是要走的。最可悲的是我們企業(yè)還不知道是什么回事?

　　流水不腐，戶樞不蠹

　　這是當前很多企業(yè)老板的一個通病，而且這個病隨著當前就業(yè)形勢的緩急而變化。特別是在九十年代，由于大量農村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人口涌向城市，一時之間是人滿為患，大量非專業(yè)技主的工作由外地人口代替，企業(yè)經營產品的科技含量普遍不高，或是熟練工種，或是流水作業(yè)成績，或是老少適宜的市場銷售崗位，反正咱是不缺人。不少企業(yè)還片面的理解了員工流失率，認為“流水不腐，戶樞不蠹”，員工進出對企業(yè)其它基層員工還是一個壓力。

　　其實這個思想是很危險的，現(xiàn)在市場環(huán)境已經發(fā)生了重大改變，國內市場由“中國制造”轉向“中國創(chuàng)造”，未來的市場競爭是人才的競爭，最重要的人才缺口不是在高端人才，而是大量熟練技術人員。國內優(yōu)秀企業(yè)和外資企業(yè)憑借著完善的人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃吸引著越來越多的優(yōu)秀人才，玫琳凱觀點認為：公司怎樣對待員工，員工就會怎樣對待顧客。玫琳凱將其獨特的銷售隊伍視作自己最主要客戶。

　　人才都“流”走了，我們脆弱的企業(yè)何已為繼?

　　實用的用人觀念應“以人為本”。

　　世界手機巨頭諾基亞的企業(yè)理念有一句話，叫科技以人為本!簡明扼要的把諾基亞的企業(yè)精神一表無遺，技術是企業(yè)前進的核心動力，而人則是推動這一動力的重要因素。國外不少大企業(yè)的ceo和高級管理人員都是從非專業(yè)人才中提拔上來的，人才并不非要在業(yè)內尋找，這樣，只會使企業(yè)的經營思路越來越狹小。平庸的老板認為管理員工的精髓就是要找出每一個員工的弱項，并加以根除。優(yōu)秀的老板卻不這樣認為，他們是找出一個人身上最突出的特質，管理的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質。

　　反之，我們部分企業(yè)呢?口號上說企業(yè)的人文關懷，大多數企業(yè)都做不到無情管理，根本關心，不少企業(yè)在招人時總是注重的是人才的業(yè)內經驗值，而往往忽視了人的特質，尤其是作為一個高級管理者，這種人的特質更為關鍵，作為公司的高級管理者和領導者應當是一個系統(tǒng)集成的組織者，傳導優(yōu)秀的企業(yè)文化，激發(fā)整個團隊的工作熱情，識人更要用人，還要用盡其才，愛護人才，培訓人才。