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從“蜀中無大將”思考人才供應(yīng)鏈建設(shè)

發(fā)布時間:2015/10/28 5:28:42文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):4640次


  三國演義后期,蜀國數(shù)次北伐均無功而返,不少將領(lǐng)懷著壯志未酬的遺憾離開人間。到姜維北伐時,無人可用,“蜀中無大將,廖化做先鋒”即由此而來。蜀國之所以發(fā)生人才青黃不接,源于它在人才供應(yīng)鏈建設(shè)方面存在不足。

  人才供應(yīng)鏈建設(shè)應(yīng)重點思考以下幾個問題:在企業(yè)的人才隊伍當(dāng)中有沒有所需的人才?如何馬上找到合適的人才?如何避免人才斷層?簡言之,就是“及時供應(yīng)、按需配置”。

  人才規(guī)劃以戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)核心價值觀為起點,提出對人才的素質(zhì)、數(shù)量的要求。人才吸引和儲備是根據(jù)人才規(guī)劃的要求進行人才的引進和人才庫建設(shè)。人才的動態(tài)管理包括人才的使用、晉升、激勵、培養(yǎng)與開發(fā)等。簡單來說,人才供應(yīng)鏈管理始于戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,終于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。任何一個環(huán)節(jié)沒有做好,人才供應(yīng)的鏈條就有可能會斷裂。

  人才規(guī)劃

  人才規(guī)劃是人才供應(yīng)鏈的基礎(chǔ),為避免需要用人時無人可用,企業(yè)必須提前準(zhǔn)備。一是確定企業(yè)需要什么樣的人才,也就是制定企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn);二是準(zhǔn)確地預(yù)測人才的數(shù)量需求,即在未來的各個階段需要多少人才。這些都要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略需要來制定。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  再回到三國演義,劉備在人才規(guī)劃時,對人才提出非常高的標(biāo)準(zhǔn),要求所用之人能獨當(dāng)一面。他所引進的人才,個人能力都非常強,文臣武將在民間流行的“三國英雄排行榜”都是赫赫有名。也正是這種上乘人才質(zhì)量,才使最為弱小的、根基最薄的蜀漢政權(quán)憑借西南彈丸之地能夠與魏吳兩大集團抗衡。

  企業(yè)需要什么樣的人才,需要多少人,要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。然而,在企業(yè)發(fā)展過程中,商業(yè)環(huán)境瞬息萬變,預(yù)測未來的人才需求難度非常大,一旦預(yù)測出錯,將為企業(yè)帶來巨大的風(fēng)險和損失。傳統(tǒng)的人才管理亦是如此,先盡可能多地引進人才,即使人才過剩,也可以讓他們先在替補席上坐著,說不定哪天就能派上用場,三國時期都采取這樣的策略。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  人才吸收與儲備

  人才的吸引主要分為內(nèi)部和外部兩種渠道。外部引進的成本高、風(fēng)險大;內(nèi)部供應(yīng)成本低、供應(yīng)充足、員工忠誠度高、文化滲透力強,流失風(fēng)險小。人才吸收是供應(yīng)鏈的源頭和基礎(chǔ),只有人才吸收和儲備得到保障,人才供應(yīng)鏈才不會斷。

  蜀國在人才市場環(huán)境上,處于劣勢。劉備在人才引進上主要通過外部招聘,以獵頭挖角為主。諸葛亮主政時期,在外部招聘的同時注重內(nèi)部選拔,推行“蜀人治蜀”的方針,以舉賢任能為抓手,提拔了一些益州本土人才擔(dān)任高層領(lǐng)導(dǎo)。但是蜀漢集團在人才數(shù)量上仍然非常有限,經(jīng)常在需要用人之時捉襟見肘。

  “官二代”孫權(quán)承父兄偉業(yè),人才環(huán)境的基礎(chǔ)條件最好,因此人才引進以內(nèi)部選拔為主,使吳國后繼人才源源不斷。雖東吳陣營的這些將帥之才,其個人能力與蜀漢相比稍有遜色,但是從數(shù)量上來說卻占有優(yōu)勢。曹魏在人才引進既采取內(nèi)部選拔,也采取社會招聘,還到競爭對手那里“挖角”。一來曹魏領(lǐng)土均是中原與漢家舊地,且幅員遼闊,本土人才層出不窮,取之不盡。二來曹魏即漢、漢即曹魏自有對人才的感召力、凝聚力。

  從以上分析看出,在選人渠道上,單一的招聘方式是比較有風(fēng)險的,特別是當(dāng)人才稀缺時更是如此。企業(yè)應(yīng)當(dāng)像曹魏集團那樣,把人才的內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合,并在兩者之間維持適當(dāng)?shù)钠胶?。從外部引進人才時,還可以借鑒供應(yīng)鏈管理,即建立多種渠道和多種方式,以降低風(fēng)險。

  人才動態(tài)管理

  在三國演義中,不難發(fā)現(xiàn),同一個人在不同老板手下職業(yè)技能水平有很大的不同。此現(xiàn)象說明,提高人才開發(fā)

  投資回報率最好的方法,就是知人善用。如果員工在組織內(nèi)部得不到自己想要的職位,他們很可能會選擇離開,且能力強的人離開的可能性最大。人才流失率過高,企業(yè)的人才開發(fā)就收獲不到果實。

  劉備使用人才上的高明之處在于他敢用比自己能力強的人,他的法寶就是善于感情投資,靠的是兄弟義氣。但劉備卻不注重人才的培養(yǎng),每逢征戰(zhàn)總是老將掛帥,很少提拔新人,以致蜀漢后期人才青黃不接。諸葛亮接班后,一直把團隊建設(shè)作為管理的中心,非常重視人才的選拔與培養(yǎng)。但諸葛亮大權(quán)獨攬,事必躬親,不懂分權(quán)管理的要訣,結(jié)果不僅自己過分操勞,而且使沒有背景的人才也得不到鍛煉的機會。

  孫權(quán)在用人上有幾個特點,一是用其長而避其短,并放手讓他們在實戰(zhàn)中發(fā)揮自己的才干。二是注意對人才的培養(yǎng),才有“士別三日,即更刮目相待”的故事流傳。三是不認(rèn)親疏,不計私仇,化敵為友,使內(nèi)部精誠團結(jié)。四是對人才的關(guān)懷備至。部下患病時,親自送藥乃至親自看護,致使將士感激不盡,后皆紛紛以死相報。

  曹操在用人上堅持文者用其智、武者任其勇的觀念,最大限度地用人所長,把人才放到合適的位置上,讓人才在建功立業(yè)中實現(xiàn)自己的價值。曹操自己雖然機謀出眾,但并不固執(zhí)己見、剛愎自用,對待軍國大事總能汲取眾長,集思廣益,擇善而從。此外,曹操還善于凝聚團隊。曹操的這種唯才是舉、人盡其才的用人策略,使人才在施展才華的過程中得到錘煉,也培養(yǎng)了人才。曹操死后,魏國的人才仍是源源不斷,為曹丕稱帝做好了人才保障工作。

  總的來說,三國的人才優(yōu)勢相比較:蜀漢人才質(zhì)量高,但數(shù)量奇缺,導(dǎo)致人才供應(yīng)鏈斷裂;吳國的人才在數(shù)量上占有優(yōu)勢,但缺少頂尖人才,且后期內(nèi)耗多,制約了其發(fā)展;曹魏無論人才數(shù)量還是質(zhì)量都占有優(yōu)勢,但是人才相對過盛,導(dǎo)致司馬家族奪權(quán)。從三國的人才管理成敗中汲取經(jīng)驗教訓(xùn),管理者應(yīng)當(dāng)通過了解企業(yè)未來人才發(fā)展需求,來制定相應(yīng)的人才發(fā)展戰(zhàn)略,打造動態(tài)的人才供應(yīng)鏈體系,保證企業(yè)的基業(yè)長青。


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