人才作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心戰(zhàn)略之一，越發(fā)受到重視。據(jù)一項(xiàng)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，98.84%的企業(yè)認(rèn)為因關(guān)鍵人才波動(dòng)而受到了不同程度的影響，其中認(rèn)為自身受到較嚴(yán)重影響的醫(yī)藥企業(yè)高達(dá)60.91%。在中國(guó)這樣一個(gè)不斷變化的人才市場(chǎng)，很多醫(yī)藥企業(yè)都無(wú)法把人員的主動(dòng)離職率控制在10%以內(nèi)。

　　杰克?韋爾奇在《贏》中講到：“世界上所有的戰(zhàn)略和先進(jìn)的技術(shù)都將毫無(wú)用處，除非你有優(yōu)秀的人來(lái)實(shí)踐它，要讓企業(yè)贏，沒(méi)有比找到合適的人更要緊的事情了?！比瞬殴芾淼暮诵氖潜Ｕ线m合的人，在適合的時(shí)間，從事適合的項(xiàng)目，從而保障公司戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中連續(xù)的人才供應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。不要認(rèn)為管理人才只是人力資源部門(mén)的事情，人才管理是人力資源部門(mén)與醫(yī)藥企業(yè)中高層管理者共同的責(zé)任。

　　關(guān)鍵人才是藥企價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，企業(yè)中80%的業(yè)績(jī)往往由20%的關(guān)鍵人才完成。在關(guān)鍵人才越發(fā)成為稀缺資源的今天，他們是人才市場(chǎng)上主要的爭(zhēng)奪對(duì)象，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”有升級(jí)和愈演愈烈的態(tài)勢(shì)。

　　衡量與界定

　　人才就是在某一領(lǐng)域中技能、才華出眾的人，有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。衡量一個(gè)職位主要有3個(gè)核心要素，即：專業(yè)技能、工作成就和業(yè)績(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)，這是醫(yī)藥企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，而對(duì)應(yīng)聘者所具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　關(guān)鍵人才必須是高素質(zhì)的，在智力、身體、心理各個(gè)方面出類拔萃。關(guān)鍵人才也必須是高績(jī)效的，體現(xiàn)在管理能力、技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力的穩(wěn)定發(fā)揮上。關(guān)鍵人才還必須是符合藥企價(jià)值觀的。在關(guān)鍵時(shí)刻，關(guān)鍵人才是可以倚重的對(duì)象，與藥企同呼吸共命運(yùn)。所謂“道不同不相為謀”，如果某些人才與企業(yè)的文化價(jià)值觀不同，那么他坐的位置越高，今后可能給藥企帶來(lái)的危害就越大。

　　通常，關(guān)鍵人才的數(shù)量占人才總數(shù)的5%～15%。關(guān)鍵人才經(jīng)常沒(méi)有被公司界定出來(lái)，或者即使被界定出來(lái)了，也沒(méi)有給予很好的激勵(lì)。因此，在早期為這些人才制定與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致的培養(yǎng)、管理計(jì)劃，就可以避免他們的流失。例如，如果公司的戰(zhàn)略是要在新興市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)發(fā)展，那么人才培養(yǎng)的重點(diǎn)應(yīng)該是一個(gè)更全球化的人才庫(kù)，以及那些能夠靈活適應(yīng)各種陌生環(huán)境的人。相反，如果公司致力于成為低成本領(lǐng)先藥企，那么它就應(yīng)該瞄準(zhǔn)那些高度自律，并以結(jié)果為導(dǎo)向的人。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　藥企高層需要革新用人制度理念，人才管理制度的核心是人才價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配，以人才價(jià)值本位機(jī)制替代官本位機(jī)制，建立憑能力、憑業(yè)績(jī)吃飯的制度，而不是憑關(guān)系、憑資歷論賞，這是人才管理取得成效的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　保持與培養(yǎng)

　　制定“希望計(jì)劃”人才是藥企的第一資本。關(guān)鍵人才想要什么?最成功的關(guān)鍵人才保持計(jì)劃，往往是針對(duì)每個(gè)關(guān)鍵人才做的一攬子綜合解決方案，在機(jī)制、制度、流程、技術(shù)4個(gè)層面進(jìn)行系統(tǒng)創(chuàng)新。為了更好地滿足關(guān)鍵人才個(gè)人或者不同關(guān)鍵人才群體的需要，對(duì)關(guān)鍵人才保持計(jì)劃進(jìn)行某種程度的定制化并保持適當(dāng)?shù)撵`活性也非常重要。將關(guān)鍵人才的個(gè)人進(jìn)步融入藥企的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃之中，讓關(guān)鍵人才感到自己在企業(yè)里“有奔頭”、有價(jià)值，愿意長(zhǎng)期干下去。

　　加強(qiáng)溝通通過(guò)在公司內(nèi)定期舉辦交流會(huì)等措施，讓關(guān)鍵人才與管理者全面、坦誠(chéng)地進(jìn)行雙向溝通。

　　同時(shí)，公司應(yīng)鼓勵(lì)關(guān)鍵人才多提意見(jiàn)和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見(jiàn)予以重獎(jiǎng)。這樣，使領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)鍵人才之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營(yíng)造出民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。有研究表明，讓關(guān)鍵人才知道他們被選為關(guān)鍵人才，可以顯著提高他們留在公司的意愿，以及他們的生產(chǎn)力。

　　培養(yǎng)后備人才對(duì)人才的選拔可以采用提名和客觀評(píng)估相結(jié)合的方式，除了內(nèi)部考核，公司還可以聽(tīng)取外部合作伙伴的意見(jiàn)。人力資源部應(yīng)根據(jù)藥企現(xiàn)階段及未來(lái)所需的人才情況，對(duì)所儲(chǔ)備的人才進(jìn)行篩選和任用。對(duì)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)除了正式的培訓(xùn)課程，還應(yīng)該包括自主學(xué)習(xí)和其他培訓(xùn)形式，其中最有效的工具就是輪崗體驗(yàn)。

　　另外，應(yīng)定期對(duì)藥企已聘人員進(jìn)行評(píng)估和管理，調(diào)整、安排好人才的職務(wù)，提拔有實(shí)力的關(guān)鍵人才，確保他們是在最適合自己的職位上，從而發(fā)揮其最大潛力。

　　挽留與發(fā)揮

　　絕大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，人才管理體系不完善是制約藥企吸引和留住人才的主要問(wèn)題，單一的薪酬、福利調(diào)整或者績(jī)效、能力某一模塊的調(diào)整，已經(jīng)不能彌補(bǔ)人才管理當(dāng)中的漏洞，而應(yīng)更多地尋求“選、用、育、留”一體化管理體系的建立。

　　對(duì)文化、使命的認(rèn)同感心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，它不具有激勵(lì)作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。據(jù)調(diào)查，80%的藥企通過(guò)提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利來(lái)吸引、保留人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵(lì)，成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素。

　　藥企管理者有必要與關(guān)鍵人才時(shí)常溝通企業(yè)所倡導(dǎo)的行為準(zhǔn)則，并強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德的重要性，這是取得人才對(duì)藥企的認(rèn)同度，從而增加其對(duì)企業(yè)承諾度非常關(guān)鍵的步驟。在這一過(guò)程中，管理者的作用非常重要，他們必須在日常管理中身體力行，成為關(guān)鍵人才的模范。即使高管在進(jìn)行重大決策的討論時(shí)，也必須嚴(yán)格遵守藥企的各項(xiàng)準(zhǔn)則。只有這樣，才能在企業(yè)內(nèi)部形成言行一致的價(jià)值觀。

　　發(fā)揮合作效能隨著現(xiàn)今藥企組織架構(gòu)的日益復(fù)雜，部門(mén)之間的協(xié)作對(duì)企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的作用愈發(fā)重要。許多藥企強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，但卻鮮有強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的質(zhì)量與紀(jì)律。而實(shí)際情況是，不少藥企的矩陣型組織結(jié)構(gòu)令溝通協(xié)作變得越來(lái)越困難，倘若只倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作，會(huì)造成每個(gè)人意義解讀上的差異。

　　比如說(shuō)，有的人認(rèn)為通過(guò)共同討論來(lái)達(dá)成結(jié)論才叫“合作”，而有的人則認(rèn)為，首先應(yīng)該是個(gè)人獨(dú)立完成自己的工作，之后集合所有人的成果，這才是“團(tuán)隊(duì)合作”。可以想象，理解上的差異會(huì)令員工在日后的工作中各行其道，長(zhǎng)此以往，不僅會(huì)造成“天下大亂”，更會(huì)挫傷關(guān)鍵人才的士氣，繼而讓他們認(rèn)為“我不適合這個(gè)藥企的氛圍”而萌生去意。因此，藥企應(yīng)該制定明確的、共同的溝通互動(dòng)原則，例如規(guī)定在會(huì)議討論中可以各抒己見(jiàn)、對(duì)事不對(duì)人，但一旦達(dá)成共識(shí)后，與會(huì)者必須遵守并認(rèn)真執(zhí)行，以提高工作效率和溝通效能。