近幾年，人才管理正在成為人力資源領(lǐng)域的熱門詞匯，人才管理相關(guān)的研究、調(diào)研和服務(wù)開始增加，有的企業(yè)增設(shè)了自己的人才管理部門(或稱組織發(fā)展部)，一些咨詢公司成立了人才管理的業(yè)務(wù)模塊，不同于e-hr軟件的人才管理軟件開始出現(xiàn)，這都預(yù)示著人力資源領(lǐng)域的重大變化。

　　北森與人民大學(xué)勞動人事學(xué)院進行的《2010中國人才管理現(xiàn)狀調(diào)查》的研究，結(jié)果顯示：“中國hr對于人才管理的理解仍然停留在文字層面，并未深入理解人才管理的業(yè)務(wù)”。作為hr，我們有必要全面地了解人才管理概念及其應(yīng)用，才能夠?qū)⑷瞬殴芾響?yīng)用于自己的業(yè)務(wù)，甚至影響到自己的職業(yè)生涯發(fā)展。

　　人才管理的歷史：

　　從人力資源演變發(fā)展的歷程，來看待人才管理， 我們才能夠從全局上去理解人才管理產(chǎn)生的背景，以及與傳統(tǒng)人力資源管理的不同之處：

　　階段一：人事檔案管理：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　九十年代以前，“人”被看作檔案來管理;人事部基本上是一個象征，是一個“辦手續(xù)”的部門，是企業(yè)的總后勤;工作內(nèi)容包括日?？记凇⒐べY發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。人事部是一個不折不扣的事務(wù)性部門，hr充其量是一個高級辦事員，并無人力資源專業(yè)化的要求。

　　階段二：人力資源管理：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　上世紀(jì)九十年代，人力資源概念開始流行，它強調(diào)以“工作”為核心，目標(biāo)更看重如何使個人能夠完成工作。人力資源開始走向?qū)I(yè)化，招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構(gòu)架初步形成，但各模塊是相互獨立的。一些學(xué)校也開始建立人力資源的學(xué)科，hr開始注重人力資源理論的學(xué)習(xí)。

　　階段三：戰(zhàn)略人力資源：

　　2000年以后，戰(zhàn)略人力資源管理開始走入大家的視線，人力資源管理者進入了高層管理團隊，而人力資源管理則直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程，人力資源副總裁這一角色是這一階段的鮮明標(biāo)記。這一階段，對于hr的專業(yè)性要求大幅增加，大量的學(xué)校開設(shè)人力資源課程，人力資源管理咨詢也蓬勃發(fā)展。

　　從這一階段開始，中國企業(yè)也開始了兩極分化，優(yōu)秀的企業(yè)走入了戰(zhàn)略人力資源階段，另外一些企業(yè)仍然處在人力資源管理的初級階段。

　　階段四：人才管理：

　　2010年開始，人才管理在國內(nèi)提及率大幅提升，金融危機使中國企業(yè)開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰(zhàn)”中脫穎而出，一些領(lǐng)先的企業(yè)建立了組織發(fā)展部(或人才管理部)，并開始考慮如下的人才管理問題：

　　l 如何招聘到正確的員工，如何提升招聘的成功率?

　　l 如何建立員工繼任和發(fā)展體系，如何培養(yǎng)后續(xù)的管理者?

　　l 如何快速識別管理者的能力差距，并通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)、以及其它的發(fā)展項目來縮短差距?

　　l 如何能夠識別關(guān)鍵職位的高績效員工以及繼任者，以支撐公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展與靈活變化?

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　　人才管理關(guān)注于人才從吸引、招募、管理、發(fā)展和保留的整個循環(huán)，并將其看作一個整體進行管理，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應(yīng)。素質(zhì)模型、人才評價、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、學(xué)習(xí)管理、以及員工繼任等人才管理技術(shù)快速發(fā)展，hr開始走向“事務(wù)化”與“專業(yè)化”的分化，專業(yè)化的hr要求掌握更加專業(yè)的人才管理技術(shù)。

　　人才管理的定義：

　　人才管理是人力資源管理按其自身邏輯進一步發(fā)展的結(jié)果，它和人力資源管理并不完全迥異或者割裂，而是在人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展和演化而來的一種管理技術(shù)，從這一點上：人力資源管理包含人才管理。

　　人力資源管理的關(guān)注于功能模塊，包括招聘、薪酬、培養(yǎng)和評價;其關(guān)注點不是人而是各項功能的實現(xiàn)。而人才管理的出發(fā)點是“人”。在人才管理中，功能不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合，人才管理的終極目標(biāo)是連續(xù)的人才供應(yīng)循環(huán)。

　　在人才管理一系列廣泛的文獻中，對于人才管理的定義大同小異。knez等人 (2004)宣稱人才管理指的是一個外部招聘、篩選和內(nèi)部發(fā)展與保留的連續(xù)過程。duttagupta (2005)提到，人才管理保證一條依據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)將合適的人和合適的工作在合適的時間連接起來的人才供應(yīng)鏈存在。stockley(2005)定義：人才管理一個用來有意識地吸引、培養(yǎng)和保留具有能滿足當(dāng)前和未來組織需要的能力和素質(zhì)的人員的方法。它包括在一個變化和復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境下個人和組織的發(fā)展。

　　北森與人大勞人院在2010年也提出了人才管理的新定義：“通過有效的技術(shù)和管理手段去招募、識別、發(fā)展、管理和留任關(guān)鍵人才，從而幫助企業(yè)和個人最佳地發(fā)揮其長期優(yōu)勢，為組織提供持續(xù)的人才供應(yīng)。”

　　無論那一個定義，我們可以看出：人才管理是對于“人才”的管理，關(guān)注于人的“才干”，強調(diào)“選、用、育、留”的循環(huán)，而人才在這個循環(huán)中是變化與發(fā)展的。

　　人才管理包括哪些模塊

　　國外的一些研究機構(gòu)與學(xué)者針對人才管理也提出了不同的架構(gòu)模型和觀點。morton(2006)描述了人才管理活動的八個類別：招聘、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、績效管理、留任、反饋/測量、人力規(guī)劃、文化。fitz-enz (2005)認(rèn)為人才管理囊括了六大人力資源內(nèi)容：招募、 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼任規(guī)劃、 績效管理、培訓(xùn)和教育、留任。

　　通過這些觀點，我們可以看出人才管理的核心議題是：招聘、發(fā)展、管理、留任關(guān)鍵人才，而具體的業(yè)務(wù)則包涵了員工招聘、入職安置、績效管理、繼任管理、職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)管理、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、技能與勝任力管理等諸多方面。

　　下圖美國的人才管理研究機構(gòu)bersin & assocates提供的人才管理研究模型，將人才管理劃分為：人才戰(zhàn)略與規(guī)劃，吸引和招聘、績效管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展、員工繼任、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、薪酬等七大模塊。

　　來源：人才管理研究機構(gòu) bersin & associates