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跳出企業(yè)用人“優(yōu)汰劣勝”的怪圈

發(fā)布時間:2015/10/28 5:20:53文章來源:普寧雄鷹人才網(wǎng) plrcw.cn瀏覽次數(shù):3513次


  人力資源逆向選擇,又可以稱作人力資源逆淘汰,是指企業(yè)在招聘、留用和清退人員時,未能實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的管理目標(biāo),招聘進來的不是合格的人員,留用的不是優(yōu)秀的員工,清退的不是素質(zhì)和潛能差的員工,走掉的卻是績效優(yōu)秀和有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。簡言之,該走的沒走,不該走的走了。人力資源逆向選擇產(chǎn)生的消極后果是多方面的,主要是缺乏公平感,士氣低落,人員成本費用高,產(chǎn)出效益低。

  人力資源逆向選擇的形成原因有外部原因,也有企業(yè)自身原因。從外部原因看,一般說來,如果企業(yè)在該行業(yè)、本地區(qū)中地位形象相對突出,在薪資待遇、工作條件、發(fā)展前景方面具有相當(dāng)?shù)奈Γ雇獠咳藛T更希望進入該企業(yè),企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員也希望留在企業(yè),按照市場機制,通過公平競爭,實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,是正常、合理的。但是,在政企不分的情況下,國有企業(yè)的用工自主權(quán)很容易受到干預(yù)。而且,國有企業(yè)改制重組,外商投資,私營經(jīng)濟發(fā)展,政府部門對此總是希望多安排一些當(dāng)?shù)貏趧恿蜆I(yè),以解決國有企業(yè)下崗職工和城鎮(zhèn)失業(yè)人口的就業(yè)問題,這樣,選擇范圍狹窄,合適人選有限,人力資源素質(zhì)較差。當(dāng)然也不排除政府官員利用職權(quán)硬性安排某些人員在效益比較好的企業(yè)(包括國有企業(yè)、外資企業(yè)和私營企業(yè)等)就業(yè)。同時,私營企業(yè)因為外部人員供給渠道不暢,實行家族化管理,任人唯親,接收和留用素質(zhì)不高的人員也是常事。再則,在市場就業(yè)機制不完善、信息不對稱的情況下,外部人員求職應(yīng)聘,容易弄虛作假,包裝過度,偽造學(xué)歷、履歷,突擊強化應(yīng)聘面試的技能,蒙混過關(guān)。因此,在這些外部影響下,企業(yè)很難按照有利于自身發(fā)展的要求,根據(jù)人力資源管理的基本規(guī)律,擇優(yōu)錄用,獎優(yōu)罰劣,實行優(yōu)勝劣汰。

  就企業(yè)自身原因來說,可以分為兩個方面。一方面,是企業(yè)經(jīng)營管理層的理念和素質(zhì)問題。有的企業(yè)經(jīng)營管理層的觀念保守,素質(zhì)低下,心胸狹隘,嫉賢妒能,擔(dān)心自己的地位動搖和利益受損,抱著“武大郎開店”的心態(tài),排斥打擊能力強、潛力大的員工。在這種企業(yè)文化氛圍中,高素質(zhì)的員工得不到重用,也就無法證實其素質(zhì),反過來,又被諷為“高分低能、眼高手低”。一般說來,高素質(zhì)員工有更強的的成就欲和責(zé)任感,在工作中有較強的主動性和創(chuàng)造性,但往往被斥之為“狂妄、越權(quán)”,高素質(zhì)員工的創(chuàng)新改革的嘗試,受到冷遇和鄙薄,如果因為嘗試和創(chuàng)新造成的失誤和損失,也不會得到諒解和寬容,還要認錯賠償。長此以往,高素質(zhì)員工的能力得不到發(fā)揮和肯定,懷才不遇,往往主動辭職或不辭而別。

  另一方面,企業(yè)經(jīng)營管理層的知識能力不足,對人力資源的成本和收益關(guān)系缺乏科學(xué)分析。對人力資源的使用總是從低成本出發(fā),一味考慮節(jié)省人工成本,招聘時對待遇含糊其辭,顧左右而言他,或是開空頭支票,到頭來不予兌現(xiàn)。結(jié)果,高素質(zhì)的人員要么認為待遇不夠而不來應(yīng)聘,要么就職后感到所得報酬與所付出的勞動產(chǎn)生的工作績效不相符,覺得受騙上當(dāng),隨即走人。

  其實,任何人力資源的使用都有成本付出,關(guān)鍵不在于追求最低成本,而是應(yīng)當(dāng)比較不同素質(zhì)的員工的成本與效益,追求最高的成本收益比,如果高素質(zhì)的員工成本效益比更高,就應(yīng)當(dāng)使用高素質(zhì)員工。比如,若招收低素質(zhì)的人員,由于其學(xué)習(xí)能力和自我管理能力欠缺,讓其勉為其難地從事力不從心的工作,會在培訓(xùn)、管理方面發(fā)生更多的費用,工作質(zhì)量和工作效率低,事故發(fā)生率高,帶來更多的經(jīng)濟損失??紤]到企業(yè)的發(fā)展需要提高技術(shù)構(gòu)成,推進管理創(chuàng)新,歸根結(jié)底依賴于員工素質(zhì)的提高,而低素質(zhì)員工的可塑性、發(fā)展?jié)摿Ρ雀咚刭|(zhì)員工要差,如果跟不上企業(yè)的發(fā)展,最終還是要清退出局,那么,人員的重置成本又得發(fā)生。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  相比之下,高素質(zhì)員工發(fā)展?jié)撃芨螅苓m應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,如果給高素質(zhì)員工以合理的薪資待遇和充分的發(fā)展空間,將有利于保持員工隊伍的穩(wěn)定,降低人員流失率,也就降低了人員重置成本。

  有的企業(yè)在財務(wù)困難時更傾向于招收低素質(zhì)員工,以為這樣可以節(jié)省用工成本,但是,低素質(zhì)員工并不能有效地解決企業(yè)的解困問題,用在低素質(zhì)員工身上的費用將隨著企業(yè)的一蹶不振成為沉淀成本,這種成本的消耗沒有轉(zhuǎn)化為效益,不足以補償人員成本。在人力資源市場機制充分發(fā)揮作用的條件下,人力資源必然按照市場規(guī)律分等估價,不可能用低于合理的市場化工資標(biāo)準(zhǔn)招收到高素質(zhì)的員工,反而有可能未經(jīng)精確計算,提供了高于低素質(zhì)員工待遇但又低于高素質(zhì)員工待遇的薪資水準(zhǔn),結(jié)果是招收不到高素質(zhì)員工卻招收了低素質(zhì)員工,付出了不合理的成本,并未取得理想的人力資源收益。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  解決人力資源逆向選擇的問題,可以從以下幾個方面著手:

  首先,企業(yè)要從自身發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展階段出發(fā),根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度和發(fā)展水平做出人力資源規(guī)劃,使人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體戰(zhàn)略相配套。既要面對現(xiàn)實,保持企業(yè)人力資源隊伍的基本穩(wěn)定,又要預(yù)見未來,對現(xiàn)有人員和今后錄用人員提出更高的任職資格條件,促進人力資源素質(zhì)的整體水平提高。不能遷就現(xiàn)有人力資源隊伍狀況,窮于應(yīng)付,不做戰(zhàn)略規(guī)劃,或是制訂規(guī)劃缺乏長遠目標(biāo)和發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。

  其次,要堅持任人唯能、唯才是舉的原則,堅持用人自主權(quán),在用人問題上不講人情,不拉關(guān)系,不搞平衡,按照企業(yè)編制的職務(wù)說明書中規(guī)定的任職資格條件招聘人員,安排使用,對不符合條件的人員決不勉強接受,決不“因人設(shè)廟”。通過強化崗位績效考核和競爭激勵型薪酬管理,對績效顯著、潛能突出的員工應(yīng)當(dāng)大膽使用,破格提拔,對績效差雖經(jīng)培訓(xùn)督導(dǎo)仍無明顯改進的人員實行“末位淘汰”,果斷清退,對暫時不宜清退的人員,組織下崗培訓(xùn),取消與崗位掛鉤的薪酬待遇,培訓(xùn)后重新考核上崗。

  再次,要樹立人力資源的投資理念,改變?nèi)肆Y源的使用只是成本消耗而不是資本投入的錯誤觀點,克服一味追求低成本不做成本效益比較的傾向,運用經(jīng)濟學(xué)的分析方法,建立人力資源會計模型,對人員招聘、崗位培訓(xùn)、工作調(diào)配和薪酬待遇等重點環(huán)節(jié)進行成本收益比較分析,在薪酬福利制度設(shè)計和管理上消除平均主義傾向,體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的按勞分配原則,發(fā)揮薪酬福利的彈性杠桿作用,合理拉開分配檔次,形成獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的“馬太效應(yīng)”,形成和促進潛能—績效—薪酬—開發(fā)的良性循環(huán)。

  最后,推行學(xué)習(xí)型組織建設(shè),形成企業(yè)講學(xué)習(xí)、講貢獻、講正氣的良好風(fēng)氣,致力于開發(fā)基層員工的發(fā)展?jié)撃埽粩嗵岣咴趰徣藛T的素質(zhì)。合理設(shè)計和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè)發(fā)展路線,為員工提供自我培養(yǎng)、自主管理、自由發(fā)展的平等機會和廣闊空間。在培訓(xùn)、考核的基礎(chǔ)上建立后備人才庫,根據(jù)以崗位績效為核心內(nèi)容的綜合測評的結(jié)果,實行動態(tài)管理,使員工能上能下,能進能出。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


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