對于中國，常被那些總部設在日本、歐洲和美國的企業(yè)認為人工成本低，在高管的薪酬福利上也應該比較便宜。這種想法已經很錯誤的了，事實上，如果你想爭奪到頂尖人才，你就必須支付恰當數(shù)額成倍的薪酬，中國的高管待遇也相當豐厚。今天，經濟危機加大了中國企業(yè)走出去的迫切性，對全球化，現(xiàn)在有不少企業(yè)的根本思維是抄底，是一個資產抄底的思路。這種思路雖然不見得不對，但是，資產抄底是種金融類的交易，在這個主導思想下，沒有想得那么周全。很多企業(yè)可能更多考慮怎么借助今天的外部環(huán)境，把資產拿下來，至于拿下來以后怎么創(chuàng)造價值?怎么跟自身現(xiàn)有的業(yè)務整合?從中創(chuàng)造一些價值等一系列問題?企業(yè)可能都沒有來得及想透、想徹底。這與頂尖人才短缺與戰(zhàn)略上的認識誤區(qū)有一定關系。

　　頂尖人才儲備是中國企業(yè)實施國際化戰(zhàn)略中的一個極大的短板，現(xiàn)在可能有一些企業(yè)已經認識到了，但是，可能很多企業(yè)還沒有意識到。在全球化方面，現(xiàn)有人才結構確實有些軟性技能的缺失，我們確實缺乏對不同國際市場的認知，這包括對市場的認知，對法律的認知以及對國際經營慣例的了解。經常有客戶跟我說，我們購買這個公司，我們現(xiàn)在是大股東，要派董事去。但是，董事會怎么開呀?特別是那些國際上市公司的董事會，將來我們在國內經常要開董事會的，我們甚至要派一個財務總監(jiān)看看財務報表，這些我們似乎都懂。但是，真到國際舞臺上，這些東西怎么看，我們怎么面對媒體，怎么面對工會，怎么面對監(jiān)管者等一系列問題都擺在中國企業(yè)面前。這個底你是抄著了，一旦這個公司拿下來，我的很多客戶才發(fā)現(xiàn)人才儲備不夠。我們看到，很多大的央企或者大型地方企業(yè)首先考慮的是我有沒有能說英語的人，結果發(fā)現(xiàn)，人真的不多。實際上，這還不只是一個語言的概念，語言很重要，這是人跟人之間溝通問題。但是，在會說英語的人里面，你還要求他懂法律，懂業(yè)務，懂得跟國際上的人去打交道，還要有一些日常的常識，剩下來的人就更少了。通常，在中國聘用具有這些的管理技能，擔負這些管理職責、范圍、規(guī)模和其他一切的人才，最終需要支付比在歐洲和美國聘用類似人才更高的薪酬福利。我們要花很多時間來指導企業(yè)，尤其是那些總部設在海外的企業(yè)，它們需要為頂尖人才而投資 ，這與它們在中國投資創(chuàng)建一個新的營銷中心或研發(fā)中心、建立新的生產設施的方式大致相同。它們需要投資于人才。如果你想網羅頂尖人才，你就必須付出更高的代價。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　我們開始看到一些有趣的趨勢。我們現(xiàn)在開始看到許多符合國際最高標準、能夠與他們在美國或歐洲的同行不分伯仲的頂尖人才，而且我所說的是在業(yè)績方面，在管理技能方面。或許，我們將開始看到這種優(yōu)秀人才會越來越多。在過去幾年里，有一些企業(yè)已決定任命一名中國大陸人士擔任最高領導職務。這并不僅僅是為了做秀。而確實是因為它們相信，這個人能為企業(yè)創(chuàng)造不同凡響的業(yè)績，會與西方人，或者日本人，或者隨便哪國人干得一樣好，甚至干得更好。在中國，必須將業(yè)績優(yōu)異的高管的薪酬與表現(xiàn)平庸的高管拉開差距。如果你不這樣做，你可能會招致不滿，事實上，還會產生一種不公平感。業(yè)績好壞不與薪酬成正比，當然，如果你按照一種并非基于業(yè)績的來拉開薪酬差距，就會造成政治問題，造成負面的反應。我認為，給西方人或外籍人士的薪酬是當?shù)刂袊箨懭耸啃匠甑膬杀痘蛉?，而西方人的業(yè)績與中國人相同，或者有時甚至更差，這種情況已越來越不合理。這會在你的組織中引起一些問題，頂尖人才實現(xiàn)本地化，不能成為降低成本更好的理由。

　　跨行業(yè)或降低級別尋覓人才。市場經濟的歷史在中國并非那么古老悠久。以奢侈品行業(yè)為例，它從十年前才真正開始起步。因此，如果你想在這一領域尋找非常資深的人才，非常資深的高管人員，幾乎是不可能的。你將不得不轉向招待服務行業(yè)或消費品行業(yè)去尋找這些人才。為了尋找人才，你需要跨越和超出自己的行業(yè)界限。這是一個趨勢。另一個趨勢是：你需要冒一些風險，無論是在人才的資歷，還是擔任的職責上，都是如此。你不一定非要用一個曾經擔任過銷售總監(jiān)或業(yè)務單元負責人的人來擔任另一個銷售總監(jiān)或業(yè)務單元負責人的職位。你可能不得不向下一級尋覓，破格提拔，可能不得不在他們身上冒一點風險，這一點風險是你在成熟市場未必要承擔的。這里有一些具有啟發(fā)性的統(tǒng)計數(shù)據：在中國，我們安排的高管人選的年齡大都在37歲～38歲;也就是30多歲到40歲出頭。在中國，高管人員正變得越來越成熟，并且在自己職業(yè)生涯的規(guī)劃上更具有長期性。所以，你看不到那么多的不斷跳槽的情況。這些人才在換工作前會做比以往多得多的“盡職調查”的功課。而且，有趣的是，他們對于自己追求的目標更加精明老練，對于職業(yè)生涯，也同樣如此。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　頂尖人才短缺會極大地制約企業(yè)的盈利水平。企業(yè)高管的人才結構導致業(yè)績會有好壞，在頭25名世界500強的企業(yè)中，平均外籍員工的數(shù)量占到56%左右，外籍高管的占比是24%.今天，我們有很多中國大型國有企業(yè)已經進入了世界500強，甚至在世界500強里面排名很靠前。但看一看我們的人才結構，雖然有越來越多的空降兵，越來越多的外籍人士加入了央企的高管行列，但是，比起我剛才說的24%，比起總體人數(shù)的56%，差距還是非常大的。所以，我們說今天的國際化運營，對企業(yè)來說，不僅僅是進世界500“大”，而是要真正“強”，而且必須做強。為什么?因為你的邊界線已經很廣了，你已經沒有一個所謂區(qū)域的國際線，你的業(yè)務拉得很遠，你的客戶群體拉得很遠，你的監(jiān)管、政府拉得很遠，所以，提人才、提績效不是一個能不能做的問題，而確實是擺在所有經營決策者面前沒法選擇但又必須做得更好的問題。

　　中國企業(yè)目前最需要哪些類頂尖人才?在今天的環(huán)境下，有幾類是國有企業(yè)特別需要的高級管理人才。一類是確有國際經營背景、金融運作背景的人才。這類人在海外任過職，或懂國外金融運作，或有國外經營經驗，還有國外教育背景。他們對本土企業(yè)在國外開展業(yè)務、管理海外兼并和收購，可以帶來非常直接的收效。第二類是研發(fā)型人才。中國gdp的增長，要靠高附加值的發(fā)展，很多企業(yè)在升級，從產品上、從技術上升級，所以，我們r&d(研發(fā))人才是非常短缺的。中國技術型的研發(fā)未必欠缺，我們中國的工程師很棒，我們有非常棒的研究院，在很多的領域都是頂呱呱的。但是，能不能把研發(fā)與市場很好地結合，就看是否擁有有市場意識的頂尖級研發(fā)人員。我認為，在現(xiàn)階段，我們在這方面比較缺。在國外，企業(yè)考慮研發(fā)的時候，是從營銷、從市場、從客戶端去考慮。我認為，有國際背景、有市場頭腦、有商業(yè)化意識和經驗的頂尖級研發(fā)人員會對我們很多的本土企業(yè)有直接幫助。第三類是管理型人才。比如說，品牌管理，品牌管理聽起來比較虛，很多人片面地把品牌管理解釋成花錢，砸廣告，我廣告砸得越多，將來別人認知我品牌的可能性越大。實際上，品牌管理與很多東西有關系，它跟監(jiān)管者、跟市場、跟營銷、甚至跟研發(fā)都有關系，跟產品有關系，跟服務體系也有關系，包羅萬象。再比如我們所說的監(jiān)管管理，有很多行業(yè)是高度受監(jiān)管的，金融業(yè)受監(jiān)管，很多的能源企業(yè)受監(jiān)管，他們怎么去跟政府打交道。國外的企業(yè)有很多好的做法，怎么能夠去做監(jiān)管管理，怎么能夠把自己最好的一面展現(xiàn)出來，以尋求雙贏為出發(fā)點，跟政府、跟監(jiān)管部門去洽談，這里面有很多學問。再比如，成本管理。我們講成本管理更多地局限在生產體系里面。我們考慮的是采購成本和可靠性，不要出事情，安全生產管理，等等。但成本管理跟我們的經營效率、跟我們的產品線、跨職能協(xié)調、一條線的生產成本管理又是什么關系?能不能從體系上做起來。我們很多的央企下屬很多個工廠，上百個、甚至上千個工廠，怎樣才能把它變成一個體系，而不是一個個單獨的工廠，讓它們都不出事，都能夠把產量做起來，這里面又有很多學問。
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