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關鍵人才的梯隊培養(yǎng)

發(fā)布時間:2015/10/28 5:13:40文章來源:潮州人才網 czzp.cn瀏覽次數(shù):3218次


  人才梯隊的培養(yǎng)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關鍵性指標之一,一家企業(yè)的管理水平去到什么程度主要取決于其對人才開發(fā)的水平。而對人才開發(fā)的水平的衡量標準,則是以人才梯隊培養(yǎng)為主要指標。如果說一家企業(yè)在人才的梯隊建設上沒有有計劃或沒有樹建的話,這家企業(yè)的發(fā)展前景值得打個大大的疑句!

  如何做好企業(yè)人才的梯隊建設?筆者見過一家企業(yè)為了做人才梯隊建設而做,他們企業(yè)的具體操作方式就是,發(fā)一個通知要求各級部門的負責人提報一名接班人,必需在發(fā)文當月提報到人力資源部,再由人力資源部匯后呈報到總經理處,就以萬事大吉、束之高閣了。

  還真別笑,很多企業(yè)就是這樣操作的,甚至還有很多企業(yè)連這個動作都沒有呢。當筆者與該企業(yè)的老板及人力資源總監(jiān)溝通到人才梯隊培養(yǎng)時,該企業(yè)的老板對這個做法津津樂道,感到非常的滿意。在與之交流時,他們企業(yè)的這個動作已過了半年,筆者試問了兩個問題:一、這半年來企業(yè)對這個儲備人才都做了什么?二、現(xiàn)在還有多少入選人員在職?

  第一問是老板回復的,經理、總監(jiān)的梯隊人選讓他們列席公司的重要會議與活動中來,比如說半度度總結會,公司的經營會。主管梯隊人選,列席中心戰(zhàn)略會議(一個年業(yè)績剛過億的企業(yè),中心還有戰(zhàn)略會議?)。

  第二問是人力資源總監(jiān)在心中算了一個回復筆者,7名總監(jiān)的梯隊人選,在職仍有5位;32名經理的梯隊人選,還有23位;主管的梯隊人選18位,還有12位。信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志

  這位人力資源總監(jiān)還比較不錯,能快速算出人數(shù),筆者接著問人力資源總監(jiān),那這些已缺了梯隊人選進行了補充沒?此時他有些尷尬的,因為沒有進行補充。

  人才梯隊培養(yǎng)其實是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié),既能給企業(yè)儲備人才應及時之需,也能有效的吸引人才對企業(yè)的向心力與自身的發(fā)展動力。為什么很多企業(yè)會如此的草率與不重視?那如何才能有效的內部發(fā)展關鍵人才的梯隊呢?信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志

  筆者認為,應多以下幾點進行培養(yǎng):

  第一,結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,進行清晰內部人力資源的盤點,找出人才的需求量,確定需要進行關鍵人才梯隊建設的崗位。這點非常地重要,并非如上述案例企業(yè),什么崗位都要進行梯隊培養(yǎng)。畢竟,企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的精力是有限地。

  第二,確定崗位后,再確定內部有沒有可培養(yǎng)的對象。確定對方并不是目前用人部門負責人單向提報,而由人力資源部通過對人才的盤點得出結論,再與部門負責人進行溝通,交換意見。一一分析對象的優(yōu)點與需要提升的方面。

  第三,如果內部沒有可培養(yǎng)的對象,是否需要調整人者或增加外儲備。調整人員一項非常敏感的事情,需要有合適的理由與機會,否則會引起員工的反感,則會讓工作很難開展下去。如果新增編制儲備,這個人才如何定位,成本如何劃分,可能需要上升到人才決策委員會。如何向公司要編制,也并不那么容易吧。多數(shù)企業(yè)可能還是側重在人員的調整上。

  第四,確定了人才,如何關注與培養(yǎng)?而是束之高閣,如上述企業(yè)只是參加公司認為的重要會議與活動,可能對人才并沒有什么意義。而是需要進行具體的實施計劃,即需要制度培養(yǎng)計劃,包括參加哪些學習,做什么樣的方案,給什么樣的機會歷煉,誰是他的引路人,怎樣評價他是否合格以達標或不再適合培訓……

  第五,計劃過程的跟進。定期進行溝通與輔導,確保其感受到被培養(yǎng)的過程;定期進行能力行為的測評,并反饋給對方,讓其知道自己進步的速度與公司的期望值的差距在哪里?輪崗計劃的實際情況,對原崗們的認知及新崗位的適應性……

  總之,在人才梯隊的培養(yǎng)過程中,是一項過程重于結果的長期性工作,無法做到一蹴而就。人心工程的本質,就決定了其難度。在企業(yè)要么用心、體系化的做好;要么別做,否則勞財傷員工。
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