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民企留人的關(guān)鍵

發(fā)布時間:2015/10/28 5:13:26文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):3112次


  當前的中國市場,已經(jīng)徹底從過去的全面短缺經(jīng)濟走到了全面過剩經(jīng)濟的時代,發(fā)展方式也從過去的傳統(tǒng)制造業(yè)和傳統(tǒng)商業(yè)迅速向互聯(lián)網(wǎng)+,大數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)變。日新月異的新形勢,也在促使企業(yè)管理方式和發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變,這個轉(zhuǎn)變的最明顯之處,就是推動企業(yè)發(fā)展的決定因素,不再是資本而是人才,可以說,誰擁有了人才誰就擁有了未來。

  首先,應(yīng)該清楚留住人才的關(guān)鍵要素

  在這樣的大的經(jīng)濟環(huán)境下,作為民企來講,應(yīng)該好好想一想,留住想留住的人才的政策措施。過去很多民企的老板都在講,要靠三點留住人才,一是靠事業(yè)留人,二是靠感情留人,三是靠薪資留人。其實,這三條中,最關(guān)鍵的還是第三條“靠薪資留人”,這一條最靠譜。

  所謂的事業(yè),那是誰的事業(yè)?當然那是老板的事業(yè),因為股份是你的,資產(chǎn)是你的,資金是你的,啥都是你老板自己的,你硬說這是大家的共同事業(yè),誰又能相信?除非你像任正非一樣,自己只持有1.4%的股份,員工持有大多數(shù)的股份,才談得上大家共同的事業(yè)。

  所謂的感情留人,談?wù)効梢?,但千萬不要當真。不能否認一個人在一個企業(yè)干的久了會有感情,不僅是同事之間的感情,還有對企業(yè)的感情,但這絕對不是留住人才的關(guān)鍵因素。當企業(yè)不能給予更好的發(fā)展前景,不能給予具有一定競爭力的薪資待遇,感情留人就會成為一句空話。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

  其次,考慮哪些人是企業(yè)真正需要的人才

  什么樣的人是企業(yè)真正需要的人才?簡單地說,就是如果這個人離開了,就會使企業(yè)的現(xiàn)實生產(chǎn)經(jīng)營受到制約,或者對企業(yè)的未來發(fā)展帶來影響的人,這樣的人就是企業(yè)的人才。所以,民企的人才標準,和學歷、職稱有關(guān)系,但不是絕對關(guān)系,高學歷并不意味著就是人才,這和國企有著根本的區(qū)別。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

  對人才的界定標準,每個企業(yè)是不一樣的,受企業(yè)規(guī)模、盈利能力、管理現(xiàn)狀、發(fā)展階段的限制。一個本科生,對小微企業(yè)來講,可以界定為人才;對一些大企業(yè)來講,可能就不作為人才進行管理;對一些科研機構(gòu)來講,可能你連進入的機會都沒有。因此,企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況,來進行人才的界定。人才界定的過程,也是對企業(yè)自身定位的過程。

  人才界定標準確立以后,還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況進行區(qū)別對待。譬如說,你是個生產(chǎn)制造型企業(yè),生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)是當前企業(yè)最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié),也是最為迫切留住關(guān)鍵技術(shù)人才的地方,那么,企業(yè)就必須從制度層面對這個系統(tǒng)的人才加以重點關(guān)注。也就是說,對同樣學歷的人員,只規(guī)定生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)的為人才,而非生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)的不作為人才對待。

  當然,我們也清楚,公司治理是個系統(tǒng)工程,需要各個系統(tǒng)的平衡把握。作為階段性的措施,把生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)作為重點,暫時不考慮非生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)是可以的,但不能長期這樣下去??梢圆扇〔煌牟呗詠硖幚恚簿褪墙o予差別化的薪資待遇,具體級差可根據(jù)企業(yè)實際進行確定。

  第三,如何讓人才既能留得住又能干得好

  企業(yè)所制定的人才制度,不是針對哪一個人的,也不是針對哪一個系統(tǒng)的,而是從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度,來系統(tǒng)地考慮這個問題。因此,完善的薪酬制度和人才激勵措施,不僅體現(xiàn)了一個企業(yè)是不是真正重視人才的問題,也是既能留住人才并能用好人才的關(guān)鍵。

  根據(jù)在民企的實踐,設(shè)立與管理晉升通道并行的技術(shù)晉升通道是非常好的措施。一般情況下,一個中型規(guī)模的民企,設(shè)立的部門越少越好,管理層次越少越好,這也就是說,管理職位是有限的,如果大家都去走管理這一條通道,得到提升的畢竟是少數(shù)。以此,設(shè)立技術(shù)晉升通道是十分必要的,不做管理不當干部,一門心思搞研發(fā),照樣可以拿高薪。

  這里說的技術(shù)晉升通道與管理晉升通道并行,并不是形式上的并行,而是必須建立單獨的、相對應(yīng)的薪酬制度,來保證這一通道對人才的吸引力,否則這一通道的建立就沒有任何意義。譬如說,從見習技術(shù)員開始,到技術(shù)員,到助理工程師,到工程師,到主任工程師,到高級工程師,再到資深工程師,從工程師開始,就對應(yīng)管理晉升通道的副科級待遇,逐級上升。

  要做到人才能夠留得住并且干得好,就要建立技術(shù)職務(wù)的定期考核聘任制度,對納入該系統(tǒng)的人才進行定期考核評價。可采取兩年或三年任期制,任期屆滿,技術(shù)職務(wù)自動解聘。在任期之內(nèi),以半年或年度為周期,進行定期考核評價;任期屆滿,進行全面考核評價,決定是否繼續(xù)聘任。

  說了以上這些,是因為總覺得民企不易,民企老板不易。不易歸不易,如果認識不到外部形勢的這些變化,認識不到人才個體的真實現(xiàn)狀,在用人上不去轉(zhuǎn)變觀念,甚至還存在忽悠的想法,那就不是企業(yè)想不想做百年老店的問題了,很可能眼前的日子都維持不了多久。人才決定企業(yè)未來,這是需要正視的大問題。
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