中國的人才測評行業(yè)尚處于啟動階段，不僅測評公司有影響力的品牌乏善可陳，有影響力的測評軟件也不過十幾種，這與美國15000多種的情況相差懸殊，專業(yè)和信譽本是企業(yè)客戶的頭等需求，國內(nèi)人才測評行業(yè)卻處于游離狀態(tài)。品牌的缺失、技術(shù)的不成熟、專業(yè)人才的稀缺，中國企業(yè)要達到“人盡其才，才盡其用”的境界，還有很長的一段路要走。

　　在人才測評的應(yīng)用上，不同性質(zhì)的企業(yè)之間發(fā)展程度差異很大。據(jù)調(diào)查，中國有37.2%的企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用了人才測評技術(shù)，主要集中在民營企業(yè)(34.7%)和三資企業(yè)(36.4%)，國有企業(yè)僅占17.2%.在人才測評的實踐上，民營和外資企業(yè)扮演著重要的角色，而作為國家經(jīng)濟命脈的國有企業(yè)，其人才測評則流于形式。民營企業(yè)在自身發(fā)展壯大的過程中，不斷地體會到用人和聘人的風險，體會到知人善任的重要性，更加重視人才測評技術(shù)的建立和引入。其管理制度靈活也為人才測評實踐提供了平臺，這使它能夠在這條路上走得更遠，但前進的道路卻充滿坎坷和挑戰(zhàn)。

　　選好“伯樂”，再談“千里馬”

　　創(chuàng)建于1964年的g公司是玻璃制造型企業(yè)，公司初創(chuàng)時資本額一億五千萬元，經(jīng)過40多年的發(fā)展，不但保持了基業(yè)長青，而且通過與英國、日本和德國等發(fā)達國家的技術(shù)合作不斷改革和壯大，在2004年開始在海南等地設(shè)立分公司，主營業(yè)務(wù)仍為玻璃制造和營銷。為加強對分公司的管控，集團公司決定從總公司下派員工到分公司，但是初創(chuàng)的分公司風險大壓力大，且遠離本土公司，員工要做好長期出差的準備，老員工積極性并不高。最后公司高層和人事部門把目光集中到剛剛進入公司一年的12位新員工身上。

　　新的發(fā)展空間對于這些年輕人有很強的吸引力，但是同一年進入公司的員工服務(wù)于多個部門，包括技術(shù)部門、人事行政部門、財務(wù)部門、生產(chǎn)部門、公關(guān)部門、銷售部門和設(shè)備部門，他們除了專業(yè)上的差異外，在學(xué)歷上均為本科或者碩士，崗位績效無法用一個標準來量化，能力表現(xiàn)也各色各樣，而這對于年輕人來講又是一次不可多得的快速成長通道。如何在他們之間做出選擇呢?公司高層讓人力資源部門協(xié)同各用人部門在兩周內(nèi)拿出一個可供參考的方案。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　為了體現(xiàn)公平性，降低子公司發(fā)展的風險，人力資源部門決定通過與人才測評公司合作的方式來篩選。由于是第一次采用該方式，人力資源部部長發(fā)動部門內(nèi)員工推薦合適的公司，最后采用了小李推薦的h公司，該公司曾與小李朋友所在的保險公司合作過。h公司通過對下派子公司職位的工作分析，認為心理素質(zhì)、文化素質(zhì)、工作技能、價值觀、智力和人格六大要素為測評的重要因素，通過認知能力測試、個性測試和情景判斷的方法對12位新進入員工進行綜合測評，最后從中選出成績排在前三名的員工，推薦給高層領(lǐng)導(dǎo)進行30～45分鐘的面談。

　　廈門大學(xué)化工專業(yè)的碩士生小劉被公司選定為最合適的人選，小劉鼓足了勁要到子公司大干一番事業(yè)，他認真學(xué)習(xí)子公司模塊的技術(shù)和工藝，經(jīng)過對子公司現(xiàn)狀的調(diào)研，熱衷于推行技術(shù)革新，期望通過推出新產(chǎn)品來打開市場。但是讓集團頭疼的是，子公司并不買賬，他們不斷反映這位“集團來的神仙”做事太過嚴格，且缺乏系統(tǒng)思考能力，在工作中容易做出有失偏頗的決策，對于他提出的技術(shù)革新，以工作過忙沒有時間參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)為由來抵制，小劉開始不斷地感覺到被排擠和擱置。但是此時再回集團，同時進入集團的員工將會是自己的上司，因礙于面子，在子公司工作滿兩年的節(jié)點，索性向集團公司提出離職申請。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　商界有句名言，選對了一個人往往就拯救了一個行業(yè)。g公司本欲通過h測評公司這個“伯樂”從新進員工中選出一匹“千里馬”來，一方面加強對子公司的管控，另一方面調(diào)用人才幫助子公司騰飛，沒想到卻雞飛蛋打，既束縛了子公司的手腳，同時還造成了人才流失。

　　亡羊補牢，g公司在哪里跌倒?

　　回過頭再來看g公司通過h測評公司選擇“千里馬”的過程，看起來做得很科學(xué)，操作上也算是公平公正，但是如果換用專業(yè)的眼光，則會發(fā)現(xiàn)漏洞百出。

　　首先，能力測評工具選擇不當。g公司要選擇的是子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，而h測評公司將心理素質(zhì)、文化素質(zhì)、工作技能、價值觀、智力和人格這六大通用要素作為其綜合考察的要素，在崗位類別和層級上沒有針對性。在方式的選擇上，用的是認知能力測試來做測評，該測評測出的推理能力強、反應(yīng)敏捷、準確性高的員工，并不一定能夠成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者需要的是系統(tǒng)思考和協(xié)調(diào)等方面的能力，案例分析、情景模擬和小組面試等方法相對來說更加合適。

　　對策：在中國企業(yè)中，認知能力測驗不管是在校園內(nèi)還是社會招聘中應(yīng)用已經(jīng)十分廣泛，看似通過成績和分數(shù)來劃分，有著很強的公平性和區(qū)別度，實際上因為采用的行政能力測驗問卷重復(fù)度較高，員工可以通過事前準備的方式進行應(yīng)對，另外往往運用同一份試卷對不同崗位進行篩選，缺乏針對性，降低了認知能力測試的效度。

　　因而中國的人力資源從業(yè)者無論是通過外包進行人才測評，還是企業(yè)自行設(shè)計，都要對測評工具的專業(yè)性和適用性進行檢測，而且最好保證能力測驗的題型是全新的，以避免應(yīng)聘者提前練習(xí)降低效度。另外，通過在職員工進行試檢測也非常的必要，通過已知員工檢測相符度，來剔除那些區(qū)別度低或者沒有必要的題目，以保證題目的質(zhì)量。再者，與人才測評機構(gòu)建立長期合作關(guān)系，要求其承諾對測評結(jié)果進行跟蹤服務(wù)，以檢測員工未來的工作績效來驗證其預(yù)測效度也是一種提升效度的不錯選擇。

　　其次，個性測驗針對性不強。h公司本欲通過個性測驗來選擇性格特征最為匹配的員工，但是因為其并沒有對領(lǐng)導(dǎo)崗位最需要和最排斥的性格特征進行很好的界定(事實上這也是一個國際難題，不同風格的領(lǐng)導(dǎo)者性格特征也不同，很難通過性格特征來區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)的合適與否)，而且性格測驗本身的效度要比能力測驗不穩(wěn)定的多，尤其是對管理類崗位這樣性格特征需求不明顯的崗位而言。因此，通過性格測驗來進行領(lǐng)導(dǎo)崗位的人才測評并不是理性的選擇。

　　對策：在企業(yè)的實際操作中，運用大而全的性格測試問卷，不加修改照抄照搬的情況屢見不鮮，但是大多數(shù)的個性測驗量表都是自陳式的，受測者從測試題目中能夠覺察測評的意圖，選擇了認為符合社會期望的回答。這樣便測量不到員工的真實性格特征，效度再次打折。

　　但并不是說該方法沒有可用性，如果操作得好，也能夠發(fā)揮意想不到的效果。比如說保險公司代理人的招聘，目前保險從業(yè)公司主要通過代理人出售保單，代理人和公司之間是合作而非雇傭關(guān)系，公司需要對新招聘的代理人進行崗前培訓(xùn)，而且平均每年要有不少于60小時的定期培訓(xùn)，成本相當?shù)母?，再加上其高達45%的行業(yè)內(nèi)人員流動率，成為hr招聘的一塊硬骨頭。對于此類特殊群體，hr可以獨立或者聯(lián)合有同類經(jīng)驗的測評公司，通過對高績效和差績效的員工進行訪談，來提取保險代理人最需要和最排斥的性格特點，并據(jù)此建立個性特征匹配模型，作為測評維度及其權(quán)重確定的依據(jù)，建立針對該類人員的個性匹配測量問卷，就能夠很好的提升篩選員工的效率和成功率。

　　再者，非專業(yè)人士做專業(yè)化的測評。g公司自身缺乏專業(yè)的測評人員，把人員測評外包出去顯然能夠提升效率，但是這并不代表企業(yè)的hr們可以高枕無憂了，其要加緊對測評知識的學(xué)習(xí)和了解，來同測評公司進行專業(yè)性的對話，代表公司表達需求，并對測評實施過程進行監(jiān)督。而g公司通過朋友介紹而委托測評公司，本身就表露出其對測評行業(yè)知識的匱乏，因而對h公司測評過程中采用工具適用性的鑒別度低也在情理之中。

　　對策：中國人才測評在線的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，人才測評運用的成功與否，很大程度上取決是否擁有人才測評的專業(yè)人士以及專業(yè)的咨詢和培訓(xùn)支持。中國測評行業(yè)的發(fā)展歷史并不悠久，目前各類測評機構(gòu)的工作人員大多數(shù)都是“轉(zhuǎn)業(yè)干部”，對人才測評的專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技術(shù)不熟悉，大學(xué)里還沒有人才測評專業(yè)，因此專業(yè)人才的來源就成了問題。在企業(yè)中，其人才測評都是由沒有經(jīng)過專業(yè)歷練和培訓(xùn)的hr們來操作，而人才測評是一項技術(shù)含量較高的工作，它有一整套的理論和技術(shù)體系，必須要有系統(tǒng)的訓(xùn)練和一定的實踐經(jīng)驗才能勝任。讓非專業(yè)的人士來做專業(yè)化很高的測評，其效果當然不能夠保證。

　　加強現(xiàn)有企業(yè)的人才測評應(yīng)用培訓(xùn)也就成為我們最直接的出路。中國人才測評在線的調(diào)查顯示，企業(yè)對人才測評培訓(xùn)需求最大的是人才測評理論知識(22.8%)，其次是測評結(jié)果應(yīng)用的培訓(xùn)(18.7%)，很多企業(yè)已經(jīng)意識到應(yīng)用人才測評技術(shù)的重要性和必要性，但企業(yè)相關(guān)人員缺乏這方面的知識和能力，需要專業(yè)理論知識和實際應(yīng)用的培訓(xùn)。

　　只有加強對于hr的培訓(xùn)，才能夠讓其慧眼識珠，尋找到符合企業(yè)需要的人才測評公司，而找準這些“伯樂”，才能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)“千里馬”。在選擇人才測評公司的時候，鑒于中國測評行業(yè)仍然處于發(fā)展期，品牌效應(yīng)尚不明顯，提供服務(wù)與企業(yè)需要吻合與否、測評培訓(xùn)和應(yīng)用等跟蹤服務(wù)應(yīng)當成為當前民營企業(yè)選擇的首要依據(jù)。
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