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HR有效留住人才關(guān)鍵的兩要素

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 5:13:14文章來(lái)源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):3094次


  跳槽高發(fā)期的到來(lái)總是讓hr們頭疼不已,面對(duì)公司的老員工舍棄幾年的情義而另尋東家,面對(duì)新來(lái)不久的新人在干了幾天后撒手而去,望著那幾近蕭條的辦公室及一大堆的工作,hr們?nèi)鐭徨伾系奈浵伆?,急的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)。

  那么,hr們?nèi)绾握归_(kāi)法術(shù)留住優(yōu)秀人才呢?筆者認(rèn)為馬云對(duì)員工離職做出的總結(jié)可供hr參考。“員工的離職原因林林總總,只有兩點(diǎn)最真實(shí):1、錢(qián),沒(méi)給到位;2、心,受委屈了。這些歸根到底就一條,干得不爽。員工臨走還費(fèi)勁心思找靠譜的理由,就是為給你留面子,不想說(shuō)穿你的管理有多爛,他對(duì)你已失望透頂?!?

  結(jié)合這段分析認(rèn)為,留人要留心,hr們可遵循以下兩大關(guān)鍵來(lái)留住優(yōu)秀人才。

  其一:實(shí)施物質(zhì)利益激勵(lì)——“錢(qián),要給到位”

  人要生存發(fā)展,需要得到基本的物質(zhì)保障。因此員工通過(guò)付出自己的知識(shí)、能力、貢獻(xiàn)等,有理由獲得一份符合自己需求的理想薪水。而且物質(zhì)保障得到充足的滿(mǎn)足后,個(gè)人生活幸福指數(shù)也會(huì)較高。這種按貢獻(xiàn)付酬與企業(yè)的利益也是一致的,得到利益的員工反過(guò)來(lái)也會(huì)更加積極地工作,為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。這也是根據(jù)馬云員工離職原因分析總結(jié)中“錢(qián),沒(méi)給到位”的開(kāi)出的藥方“錢(qián),要給到位”信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  其二:實(shí)行精神獎(jiǎng)勵(lì)——“心,得到尊重”

  許多企業(yè)員工的收入并不低,但流失率依然很高,我們身邊就有很多這樣的案例,這其中的原因不乏員工“心,受委屈了”。在許多情況下,這種精神激勵(lì)顯得更為重要。精神激勵(lì)的根本還是對(duì)人的尊重。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  領(lǐng)導(dǎo)和群眾,老板和員工,在企業(yè)中所處的地位不同,作用不同,貢獻(xiàn)也不同,但作為人應(yīng)該是平等的,不存在高低貴賤。領(lǐng)導(dǎo)和老板要真心關(guān)愛(ài)員工,尊重每一個(gè)人(哪怕是最低層次的人)的人格。老板不要把員工作為雇工,而要作為共同合作的事業(yè)伙伴。

  老板要有意在企業(yè)中建立一種互相尊重、民主參與的氣氛,這也可以被叫作企業(yè)文化。企業(yè)文化既是員工共同遵守的目標(biāo)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則,也是使員工感到愉快的一種感覺(jué)和氣氛。試想想,如果在一個(gè)工作氛圍凝重、員工之間存在嚴(yán)重的等級(jí)分化,不尊重人的公司工作,任誰(shuí)也不會(huì)想在擁有這種企業(yè)文化的公司中長(zhǎng)久駐留。

  最后,還要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn),對(duì)于企業(yè)員工,我們要采取“嚴(yán)進(jìn)寬出”的政策。上面談到的人才測(cè)評(píng)與調(diào)查,都屬于“嚴(yán)進(jìn)”的范疇,而“寬出”呢,是當(dāng)有些員工因?yàn)榉N種原因想離開(kāi)企業(yè)時(shí),就不要刻意“強(qiáng)制”挽留,比如,有的企業(yè)采取扣工資、扣保證金、不報(bào)銷(xiāo)差旅費(fèi)等等方式試圖留住員工,但強(qiáng)扭的瓜不甜,與其弄得不愉快,不如就此放手,如果能再“送一程”,也許會(huì)創(chuàng)造更多的感動(dòng)。

  近來(lái)是跳槽高發(fā)期,因此企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)及保留已迫在眉睫,希望這份“留人術(shù)”能有效幫助hr們留住優(yōu)秀人才。
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