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如何以低薪留住企業(yè)關(guān)鍵人才

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 5:10:42文章來(lái)源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):3133次


  “低薪加高提成”的工資結(jié)構(gòu),有兩個(gè)特點(diǎn):一是低薪不足以或僅能滿足最基本的生活需要;二是業(yè)績(jī)提成的收入遠(yuǎn)高于低薪。這類公司一般產(chǎn)品比較專業(yè),入門門檻較高,銷售難度較大,客戶的購(gòu)買多為一次性,銷售人員必須不停地開(kāi)發(fā)新客戶,而收入與能力成正比。

  反之,如果低薪足以滿足基本的生活需要,且提成收入小于低薪的,就是“高低薪加低提成”。這類公司一般產(chǎn)品比較大眾化,入門門檻較低,銷售難度也不高,客戶會(huì)重復(fù)購(gòu)買,銷售人員的主要任務(wù)是維持客情關(guān)系,提成相對(duì)比較穩(wěn)定,銷售人員之間收入差別不大。

  低薪怎樣留住關(guān)鍵人才

  在低薪的公司,越是老業(yè)務(wù)員越占便宜。因?yàn)檫@樣的公司一般產(chǎn)品銷售難度都比較大,新人成長(zhǎng)慢,對(duì)老人威脅就小。加上老人業(yè)務(wù)熟練,又有一定的客戶基礎(chǔ),所以老人會(huì)顯得越來(lái)越重要,甚至倚老賣老。這不是好事。

  公司要往前走,當(dāng)然要靠更有能力的人,沒(méi)有新人就沒(méi)有發(fā)展。怎樣招來(lái)并留住有潛力的人,便成了影響公司持續(xù)發(fā)展的頭等大事。小周之所以離開(kāi),就是因?yàn)闊o(wú)法解決生存問(wèn)題。不管你告訴他發(fā)展前景有多好都沒(méi)有用,因?yàn)樗F(xiàn)在就要交房租,現(xiàn)在就要吃飯!人永遠(yuǎn)是先求生存,再求發(fā)展。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  在低薪的公司中,有一類最極端的是零低薪。人壽保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員就沒(méi)有低薪,那么怎樣留住關(guān)鍵人才呢?只有一個(gè)辦法,就是持續(xù)不斷地大量招人。他們講的是“大數(shù)法則”,招足夠多的人,總會(huì)有人留下??上攵?,這種做法效率極低,除了保險(xiǎn)這種比較特殊的行業(yè),別的行業(yè)很難借鑒。

  其實(shí)保險(xiǎn)公司也認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn),為了能讓新人多存活一段時(shí)間,2001年深圳某保險(xiǎn)公司率先打破行規(guī),規(guī)定支付新人前三個(gè)月的低薪,分別為1500元、1200元、1000元,三個(gè)月后低薪歸零。這一招起到了不錯(cuò)的效果,很快其他保險(xiǎn)公司紛紛跟進(jìn)。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  后面的這種做法,我們可以借鑒。要留下有潛力的人,就要幫他解決生存問(wèn)題,也就是必須增加低薪,但同時(shí)還要考慮公司的整體成本不能有太大的增加。所以我們要考慮到這幾點(diǎn):

  一是增加的幅度,以保證基本的生活需求為前提。

  二是增加的期限,我們的目的是留住新人,所以增加低薪只能在新人的成長(zhǎng)期。根據(jù)具體情況,可以是三個(gè)月,也可以是半年,之后就要恢復(fù)原來(lái)的低薪。

  三是出于平衡的考慮,在增加低薪的期限內(nèi),可以適當(dāng)減少提成的點(diǎn)數(shù)。

  另外,盡量縮短新人的成長(zhǎng)期,也是提高新人成活率的辦法。這就要求公司有完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系,讓新人盡早“出師”,變成能靠提成吃飯的老人。
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