按理說(shuō)，人力資源管理范疇內(nèi)的績(jī)效考核管理體系，是對(duì)人員績(jī)效考核管理體系，但實(shí)際上，包括部分理論上，都把“組織績(jī)效考核管理體系”作為人力資源管理的一部分職能。比如平衡計(jì)分卡，現(xiàn)在很多是人力資源管理部門(mén)在實(shí)施，一些人力資源管理書(shū)籍上也都介紹這一戰(zhàn)略工具。其實(shí)，平衡計(jì)分卡四個(gè)層面的績(jī)效指標(biāo)大多是組織績(jī)效的指標(biāo)，涉及企業(yè)的各方面管理和流程。

　　講到績(jī)效考核管理體系，都是對(duì)人員績(jī)效考核管理體系，組織績(jī)效目標(biāo)只是人員績(jī)效考核管理體系的一個(gè)輸入要素。因此我曾經(jīng)反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“組織績(jī)效考核管理體系”是滲透在每個(gè)業(yè)務(wù)流程中的，而不是人力資源管理的一部分，只有人員績(jī)效考核管理體系才是人力資源管理的一部分。

　　那么是不是說(shuō)把組織績(jī)效考核管理體系納入人力資源管理工作范圍內(nèi)就一定有問(wèn)題呢?或者反過(guò)來(lái)說(shuō)，除了作為輸入要素以外，人員績(jī)效可以獨(dú)立于組織績(jī)效進(jìn)行管理呢?實(shí)踐中這也不是絕對(duì)的。

　　最近正在看一本書(shū)《佛祖都說(shuō)了些什么》。作者說(shuō)到，老莊和佛教都認(rèn)為，終極真理，即“道”和“佛性”是無(wú)法用語(yǔ)言來(lái)表達(dá)的，萬(wàn)物本身及其運(yùn)行規(guī)律既是這樣又不是這樣，既“有”又“無(wú)”，要靠“悟”。這使我想起了老子的一句話：“故恒無(wú)欲也，以觀其妙;恒有欲也，以觀其所徼”;也想起了馬克思在《數(shù)學(xué)手稿》中的觀點(diǎn)，一個(gè)動(dòng)點(diǎn)在某一時(shí)刻，既在這里又不再這里，他們所說(shuō)的都是辯證法!

　　聯(lián)系到績(jī)效考核管理體系也是如此，過(guò)于執(zhí)著于某一點(diǎn)也不好，關(guān)鍵要明白其中的一些關(guān)系，我們才能把工作做得更有效，更到位，不要做了事還不討好。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在企業(yè)中工作的每一個(gè)人，都處于一定的流程之中。我們?cè)谟嘘P(guān)勞動(dòng)價(jià)值的理論討論部分曾經(jīng)分析過(guò)，勞動(dòng)過(guò)程是人力、物力、結(jié)構(gòu)力的綜合運(yùn)行過(guò)程，產(chǎn)品使用價(jià)值是勞動(dòng)過(guò)程創(chuàng)造的，而不單是勞動(dòng)者創(chuàng)造的，超額剩余價(jià)值同樣是勞動(dòng)過(guò)程創(chuàng)造的，所以流程的績(jī)效首先應(yīng)該理解為流程(勞動(dòng)過(guò)程)的輸出結(jié)果，而不能簡(jiǎn)單地看成是人的工作結(jié)果。比如要提高生產(chǎn)過(guò)程的生產(chǎn)率，單靠操作工人可能不行，更多的是要靠機(jī)器設(shè)備的更新，工藝技術(shù)的改進(jìn)。再比如，要提高銷售收入，業(yè)務(wù)員努力工作、開(kāi)發(fā)新客戶、搞好客戶關(guān)系是一個(gè)方面，但有時(shí)還要企業(yè)在廣告、促銷、經(jīng)銷商激勵(lì)等方面采取措施，如果把銷售收入提高的指標(biāo)硬壓在業(yè)務(wù)員身上，壓在業(yè)務(wù)部門(mén)身上，有時(shí)恐怕不行，我想這一點(diǎn)大家都有體會(huì)。

　　由此可見(jiàn)，脫離流程來(lái)管理人員績(jī)效是不全面的，不協(xié)調(diào)的，甚至可以說(shuō)是不會(huì)成功的。應(yīng)該把人員績(jī)效放到流程績(jī)效這個(gè)整體中去一并思考，一并策劃，一并管理。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　流程績(jī)效也屬于組織績(jī)效的范疇，但仔細(xì)分析，流程還是有其特點(diǎn)。流程是組織運(yùn)行的基礎(chǔ)，是組織機(jī)能的基礎(chǔ)，是各種因素的匯集點(diǎn)，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證;任何企業(yè)的戰(zhàn)略管理最終都要落實(shí)到流程戰(zhàn)略和流程運(yùn)行，而人又是在流程中工作的，因此我們可以說(shuō)，流程績(jī)效是人員績(jī)效與組織績(jī)效之間的橋梁。

　　人力資源管理人員不應(yīng)忽視流程績(jī)效，也不應(yīng)害怕或排斥流程績(jī)效考核管理體系。我認(rèn)為，對(duì)于已經(jīng)把組織績(jī)效管起來(lái)的hr部門(mén)，應(yīng)該把流程作為組織績(jī)效考核管理體系的基礎(chǔ)，不要把部門(mén)作為基本分析單元;對(duì)于績(jī)效考核管理體系基礎(chǔ)較差的企業(yè)，能抓住流程績(jī)效這個(gè)牛鼻子便可以左右逢源，進(jìn)退自如，既有利于人員績(jī)效考核管理體系，又促進(jìn)了組織績(jī)效的提高，既可以抓“點(diǎn)”，又可以帶“面”。
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