一個(gè)企業(yè)要有效的做好績(jī)效管理，那么下面的過(guò)程不能忽視。

　　首先，要充分順應(yīng)和融合整個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是員工與組織心靈溝通的橋梁，是一種無(wú)形的管理方式，同時(shí)，他把整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門能力、個(gè)人能力有機(jī)的整合，從而通過(guò)績(jī)效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的紐帶。所以，企業(yè)文化是企業(yè)與員工達(dá)成心靈契約的關(guān)鍵因素。

　　第一，績(jī)效管理要有明確的“績(jī)效計(jì)劃”：

　　首先要清楚一個(gè)企業(yè)為什么要做績(jī)效管理;績(jī)效管理的意義何在?要意識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀作出充分的反思和回顧與即將遠(yuǎn)景的展望;企業(yè)績(jī)效計(jì)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)如何運(yùn)作和執(zhí)行績(jī)效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個(gè)環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個(gè)績(jī)效過(guò)程是可以追蹤和衡量的。這樣對(duì)績(jī)效整個(gè)方案的實(shí)施將大有裨益。那么，先分清企業(yè)做績(jī)效的部門，角色;根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績(jī)效方案、績(jī)效周期、績(jī)效考核類別;如：針對(duì)銷售人員建立以季度考核，月度計(jì)劃追蹤與輔導(dǎo);中間環(huán)節(jié)輔導(dǎo)和記錄可能發(fā)生的任何關(guān)鍵事件;這樣把整個(gè)績(jī)效管理定義非常清楚。

　　總之，在績(jī)效計(jì)劃階段要充分明確以下流程：企業(yè)核心價(jià)值觀——績(jī)效定義-績(jī)效管理模型-績(jī)效方案-績(jī)效管理追蹤與輔導(dǎo)-績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效衡量-績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第二，績(jī)效要充分的“績(jī)效追蹤與輔導(dǎo)”：

　　把績(jī)效管理計(jì)劃制定完成，完全清晰地了解公司對(duì)自己的績(jī)效期望;績(jī)效計(jì)劃是對(duì)個(gè)體績(jī)效期望進(jìn)行確認(rèn)和討論，并獲得他/她的積極參與以達(dá)到企業(yè)及目標(biāo)的過(guò)程;所以，我們要對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行追蹤和衡量;通過(guò)持續(xù)的、不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效面談來(lái)確保績(jī)效的可達(dá)成性和可執(zhí)行性;那么在績(jī)效追蹤與輔導(dǎo)過(guò)程中要認(rèn)清以下幾點(diǎn)：信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　1、明確所在崗位的能力要求，引導(dǎo)個(gè)人能力的發(fā)展。

　　2、績(jī)效考核中的角色。

　　1)公司戰(zhàn)略規(guī)劃層和高級(jí)管理層：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司范圍的年度、季度績(jī)效目標(biāo)，把目標(biāo)通過(guò)績(jī)效指標(biāo)下放，并進(jìn)行逐級(jí)分解。

　　2)公司各業(yè)務(wù)單位：根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的分解，進(jìn)行本單位年度或季度或月度績(jī)效考核，并進(jìn)行有效的崗位績(jī)效指標(biāo)分解和考核。

　　3)公司人力資源部：首先明確本部門績(jī)效定位和考核，同時(shí)跟蹤公司績(jī)效的全過(guò)程，提供必要的追蹤和輔助支持，并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行管理和分布;以及提出綜合改善和應(yīng)用方案。

　　3、績(jī)效中考核與被考核的角色：

　　1)被評(píng)估人：公司的所有員工包含管理者。

　　2)評(píng)估人：公司的管理者，即承擔(dān)管理職責(zé)的各級(jí)人員。

　　3)互評(píng)人：公司的同仁或外部有相關(guān)接觸的客戶人員。

　　4)評(píng)估監(jiān)督人：公司的人力資源部門和管理者的間接主管或被評(píng)估人的間接上級(jí)。

　　4、要做到績(jī)效追蹤與衡量的客觀性和可衡量性。

　　所以，在績(jī)效管理追蹤與輔導(dǎo)過(guò)程中把考核指標(biāo)的分解及完成的里程碑，在考核期內(nèi)的持續(xù)溝通;并把考核指標(biāo)的公正合理性及考核過(guò)程進(jìn)行跟蹤和指導(dǎo)。

　　第三，績(jī)效管理要客觀的“績(jī)效考核與分等”：

　　績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的工作，它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧，需要公司各層管理者認(rèn)真研究，認(rèn)真實(shí)踐。為了使績(jī)效得到更好地實(shí)施，企業(yè)管理層必須花時(shí)間做好績(jī)效考核與分等工作，這樣被評(píng)估者才能認(rèn)真對(duì)待，他認(rèn)為這是公司級(jí)的大事，不是為了績(jī)效而績(jī)效的游戲。既然我們要做績(jī)效考核與評(píng)估，就要為公司目標(biāo)和人才制定發(fā)展規(guī)劃;哪些被列為“高級(jí)人才”，哪些是“核心人才”，哪些是“復(fù)合型管理人才”，哪些是“潛在人才”，哪些是“目標(biāo)人才”。

　　所以做為公司的管理者和評(píng)估層要認(rèn)清并做好以下幾點(diǎn)：

　　清晰的制定績(jī)效目標(biāo)，確認(rèn)目標(biāo)的可執(zhí)行性，并將制定的目標(biāo)進(jìn)行有效的指標(biāo)分解和下放。·

　　明確地提供過(guò)程的定義和基于行為的績(jī)效反饋。

　　盡量客觀的為被評(píng)估者指出優(yōu)/缺點(diǎn)及有待改進(jìn)之處并給予引導(dǎo)和輔導(dǎo)。

　　鼓勵(lì)管理職和專業(yè)職的同步發(fā)展以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　為績(jī)效目標(biāo)提出有效的改善建議和可執(zhí)行工作計(jì)劃。

　　與被評(píng)估人進(jìn)行績(jī)效面談，即面對(duì)面的績(jī)效溝通，并能夠通過(guò)有效的溝通技巧讓被評(píng)估人感受到是在輔導(dǎo)他，而不是譴責(zé)。

　　給被評(píng)估人書(shū)寫(xiě)評(píng)估報(bào)告和發(fā)展規(guī)劃和總結(jié)。

　　第四，績(jī)效管理要為員工提供“績(jī)效面談和績(jī)效申訴”：

　　企業(yè)做績(jī)效要為員工提供持續(xù)“績(jī)效面談”的途徑和為員工提供“績(jī)效申訴”的管道;績(jī)效面談是追蹤和輔導(dǎo)員工績(jī)效達(dá)成結(jié)果的有效手段;通過(guò)持續(xù)和客觀的績(jī)效面談，可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下;讓員工成為企業(yè)績(jī)效的倡導(dǎo)者：“面談”和“申訴”都是溝通的表現(xiàn)，可以看到溝通的重要性;習(xí)慣把溝通績(jī)效管理中的“靈魂”;所以，看到績(jī)效管理的重點(diǎn)要素：一是績(jī)效導(dǎo)向，二是無(wú)縫溝通。

　　所以，績(jī)效管理要為員工提供“績(jī)效面談和績(jī)效申訴”;目的是為了給員工一個(gè)客觀，公平，公正的開(kāi)放平臺(tái)。
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