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績(jī)效管理邏輯順序莫違反

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 5:04:44文章來(lái)源:揭陽(yáng)雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):6172次


  很多企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí),就違背了績(jī)效管理邏輯順序關(guān)系,其主要表現(xiàn)有:1、角色分配違反邏輯;2、流程設(shè)計(jì)違反邏輯;3、信息來(lái)源違反邏輯。要想使績(jī)效管理得到有效的推行,我們必須了解這些績(jī)效管理邏輯順序關(guān)系,并理清誤區(qū)認(rèn)識(shí)。

  績(jī)效管理作為一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理系統(tǒng),也有著極強(qiáng)的邏輯順序性,在pdca(計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整)的各個(gè)環(huán)節(jié)都有著嚴(yán)格的邏輯關(guān)系,這種嚴(yán)密的邏輯關(guān)系是績(jī)效管理有效性的保證。做好績(jī)效管理,其邏輯性不容違反,一旦違反,必將招致困難甚至失敗。

  總的來(lái)看,企業(yè)推行績(jī)效管理邏輯順序不符合的主要表現(xiàn)有以下幾個(gè)方面:

  一、角色定位違反邏輯

  所謂角色定位違反邏輯,即企業(yè)中各個(gè)層面的管理者在績(jī)效管理中所扮演的角色定位不準(zhǔn)確,導(dǎo)致績(jī)效管理逆向推進(jìn),陷入被動(dòng)局面。信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

  從績(jī)效管理對(duì)管理者的角色要求來(lái)看,正常的邏輯順序應(yīng)該是從企業(yè)高層做起,然后hr經(jīng)理,然后直線經(jīng)理,然后員工。

  績(jī)效管理要求企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須首先成為績(jī)效管理專家,不僅要有推動(dòng)管理者開展績(jī)效管理的意愿,更要具備推動(dòng)管理者開展績(jī)效管理的能力,必須熟悉績(jī)效管理的理念、知識(shí)、方法和技巧,掌握績(jī)效管理各項(xiàng)技能。只有兩者同時(shí)具備,績(jī)效管理的成功實(shí)施才成為可能。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

  目前,我們?cè)S多企業(yè)的高層大多只有推行的意愿,卻不具備推動(dòng)的能力。很少有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)熟悉績(jī)效管理的運(yùn)作,也很少有高層領(lǐng)導(dǎo)愿意把績(jī)效管理當(dāng)作企業(yè)的重大管理課程來(lái)潛心研究。他們更多的是對(duì)hr經(jīng)理提要求,給hr經(jīng)理壓擔(dān)子,作為高層的他們只是做做指示,聽聽匯報(bào),僅此而已。當(dāng)有了學(xué)習(xí)和研討的機(jī)會(huì),也只是派hr經(jīng)理單獨(dú)參加,自己卻以工作忙、走不開等借口拒絕參加。

  這種狀況導(dǎo)致了績(jī)效管理被迫逆向推行,從邏輯上的“高層→hr經(jīng)理”,變成了事實(shí)上的“hr經(jīng)理→高層”,違反了績(jī)效管理邏輯順序中管理者的角色定位邏輯。因此,企業(yè)的績(jī)效管理工作從戰(zhàn)略的地位被下放到hr部門,從管理者的圣杯變成多余的無(wú)聊,淪落為事務(wù)性的工作,從系統(tǒng)化的管理系統(tǒng)演變成績(jī)效考核的單一環(huán)節(jié)。

  缺乏企業(yè)高層的推動(dòng),hr經(jīng)理角色的職能又不具備足夠的說(shuō)服力,造成直線經(jīng)理在績(jī)效管理工作上的被動(dòng)應(yīng)付,能推則推,能拖則拖,實(shí)在推脫不過(guò),就應(yīng)付了事。于是,績(jī)效管理成了認(rèn)認(rèn)真真走形式,注意,是“認(rèn)認(rèn)真真”走形式,再認(rèn)真,也只是個(gè)形式,無(wú)任何作為可言。

  所以,我們?cè)谕菩锌?jī)效管理之前,一定要首先給企業(yè)各個(gè)層面的管理者做好角色定位,賦予每個(gè)管理者相應(yīng)的績(jī)效管理職責(zé),本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度,一定要把這些角色分配和職責(zé)劃分寫進(jìn)管理者的職位說(shuō)明書,作為管理者的重要職責(zé)進(jìn)行管理和考核。

  二、績(jī)效管理流程違反邏輯

  績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)化的管理系統(tǒng),擁有完善的流程,每一步該做什么,該怎么做,都有嚴(yán)格的規(guī)定,而不是想做什么就做什么,想怎么做就怎么做。

  績(jī)效管理邏輯順序中的程序邏輯是:績(jī)效計(jì)劃,設(shè)定績(jī)效目標(biāo)(p)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)(d)→績(jī)效考核與反饋(c)→績(jī)效診斷與提高(a),這樣一個(gè)pdca循環(huán)才是績(jī)效管理理念所倡導(dǎo)的,才是績(jī)效管理流程正???jī)效管理邏輯順序。這也是績(jī)效管理最重要的邏輯,是其核心所在,是我們必須嚴(yán)格遵循和執(zhí)行的。

  離開了流程邏輯,績(jī)效管理也就不稱其為績(jī)效管理,至多就是一個(gè)考核環(huán)節(jié)而已,而單純的為考核而考核的邏輯根本起不了任何作用。

  而企業(yè)的做法恰恰就是從績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)開始的,完全無(wú)視績(jī)效管理邏輯順序的流程,什么流程,什么邏輯,他們才不管呢,他們只要結(jié)果,考核的結(jié)果,至于考核是否公開、公平、公正,則似乎與他們無(wú)關(guān),員工是否知情,是否認(rèn)可,也都不在管理者的考慮之內(nèi)。

  而且大多只是在用的時(shí)候才開始做,比如加薪,比如晉升,比如解聘,等等。他們通常把大量的時(shí)間花費(fèi)在績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)上,對(duì)該考核項(xiàng)的設(shè)置,每一項(xiàng)該怎么量化怎么考核,這些細(xì)節(jié)上傾注了大量的時(shí)間,表現(xiàn)出了極大的熱情。

  而對(duì)為什么要考核這些項(xiàng)目,這些考核項(xiàng)是否為員工所接受,能不能考核,考核的目的是什么這些非常重要的內(nèi)容卻很少顧及。

  這種做法導(dǎo)致的最大后果就是使績(jī)效考核從管理者與員工的雙向溝通變成管理者的單向行為,成了管理者強(qiáng)加給員工的事情,完全不顧及員工的情緒和感受。員工既沒(méi)有被預(yù)先告知要考核哪些內(nèi)容,也不知道到底考核了什么,更不知道考核的結(jié)果是什么。

  這種做法給人的印象是績(jī)效管理就是經(jīng)理對(duì)員工做某事。經(jīng)理和員工沒(méi)有共同的目標(biāo),經(jīng)理沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo),沒(méi)有績(jī)效記錄,這一系列違反邏輯的行為最終導(dǎo)致了績(jī)效考核成為空中樓閣,沒(méi)有任何基礎(chǔ),所以績(jī)效管理的成功也就無(wú)從談起。

  三、信息來(lái)源違反邏輯

  企業(yè)必須在實(shí)施績(jī)效管理之前提供兩個(gè)重要的信息來(lái)源:一是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,一是員工的職位說(shuō)明書。這兩個(gè)方面是績(jī)效管理目標(biāo)的重要信息來(lái)源,缺一不可。

  所以,企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理之前,必須認(rèn)真做好戰(zhàn)略規(guī)劃,制定戰(zhàn)略目標(biāo),同時(shí),作為人力資源管理的基礎(chǔ)和績(jī)效管理的重要信息來(lái)源,企業(yè)更應(yīng)該做好員工的職位分析工作,給每個(gè)員工一份職位說(shuō)明書。

  惟有如此,績(jī)效管理才能繼續(xù)得以順利實(shí)施。

  做任何工作都有邏輯,績(jī)效管理尤其強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn),所以我們?cè)趯?shí)施績(jī)效的時(shí)候,要認(rèn)真研究績(jī)效管理邏輯順序,使績(jī)效管理在正常的軌道上得到有效開展和完善!
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