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“不明確”問題導(dǎo)致績效考核失敗

發(fā)布時間:2015/10/28 5:04:36文章來源:揭陽雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):4413次


  績效考核的成功實施,需要一個出色的企業(yè)管理者,他能夠清楚績效考核的實施目的,順利的實施績效考核并產(chǎn)生效果,但是也有一些沒有效果的績效考核,這是因為企業(yè)以下的“不明確”問題:

  一、績效改善不明確

  90%的企業(yè)認(rèn)為績效就是考核扣分扣錢了事,卻忽略了對績效出現(xiàn)的問題和不足的改善。其實,改善這才是績效的根本。所以,績效結(jié)果出來后,直接上司一定要指導(dǎo)績效對象制訂明確的“績效改善計劃”,并在下一個績效考核周期之前全面解決,否則,績效就是搞形式。

  二、績效運(yùn)用不明確

  績效結(jié)果出來了,很多企業(yè)看到績效不正常,老板就把結(jié)果往抽屜里一放了事,不對結(jié)果進(jìn)行有效運(yùn)用,老是擔(dān)心這擔(dān)心那,不愿獎也不愿罰,認(rèn)為觸動一下就可以了。其實,這是大錯特錯,這樣做的結(jié)局就是績效制度形同虛設(shè),就像告訴小孩“狼來了”那么滑稽。所以,必須對績效結(jié)果的運(yùn)用做出明確的規(guī)劃,一點績效成績達(dá)到臨界點,就對結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。但是,績效結(jié)果的運(yùn)用也不只是扣獎金那么簡單,可以進(jìn)行立體化運(yùn)用,否則,干部就會產(chǎn)生誤會,認(rèn)為公司沒有誠意,只是想法扣錢,從而也失去改善的動力??冃н\(yùn)用包括:降職、調(diào)職、降薪、培訓(xùn)、勸退等多種手法。比方說,連續(xù)三月考核不達(dá)標(biāo)就降職,連續(xù)半年就勸退等。這些,又必須有完整的人事制度為依據(jù)。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

  三、績效制度不明確

  考核必須是在一個制度的前提下才能體現(xiàn)公平公正。但是,很多企業(yè)卻是一個部門一個制度,我見過一家企業(yè)甚者是一個人一種考核制度,并且,每個制度都有厚厚的幾頁紙,活生生的把人給累死啊?;蛘呤侵贫忍焯熳?,一點嚴(yán)肅性都沒有,簡直就是自找麻煩,也人為地把簡單問題復(fù)雜化了。制度雖然只有一個,但是,績效考核指標(biāo)卻很多,一定是根據(jù)不同崗位的具體責(zé)任來設(shè)計考核指標(biāo)的,否則,考核根本無效。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

  四、考核目的不明確

  沒有過程就一定不會有結(jié)果,這是管理者應(yīng)該具備的常識。但是,很多企業(yè)始終都弄不明白績效考核到底是針對結(jié)果還是針對過程?其實,考核是要什么就考什么,所以,一定是針對企業(yè)運(yùn)行過程存在的問題進(jìn)行考核,而不是只要考核結(jié)果??冃ЫY(jié)果是需要將內(nèi)部流程進(jìn)行規(guī)范,是人員素質(zhì)的不斷提高,是希望通過考核實施內(nèi)部流程的改善。要是績效考核只是針對結(jié)果,就必定會整體地忽略了過程的改善,自然就也就無法體現(xiàn)效果。
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