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績效考核結(jié)果應(yīng)用五大法則

發(fā)布時間:2015/10/28 5:04:31文章來源:揭陽雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):4099次


  績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié),為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,以做到事得其人,人盡其才,才盡其用,人事相配。

  然而,研究顯示,目前很多企業(yè)針對績效考核結(jié)果應(yīng)用并不合理,甚至可以說常常引起矛盾,那么到底績效考核結(jié)果應(yīng)用該如何實(shí)施呢?可以從以下五大方面入手。

  第一,完全kpi導(dǎo)向:

  以部門為單位,完全量化kpi考核,只要完成業(yè)績目標(biāo),不考慮部門內(nèi)采用何種績效管理手段,何種溝通文化。

  舉例來說,某國有企業(yè)有幾個事業(yè)部,總經(jīng)理只需要關(guān)注事業(yè)部的業(yè)績指標(biāo)完成情況,對事業(yè)部內(nèi)部而言,有的管理者是領(lǐng)袖管理風(fēng)格,個人魅力突出,員工信服,做非常簡單的任務(wù)考核;有的管理者是江湖義氣管理,幾個核心骨干情投意合,內(nèi)部考核基本不做;有的管理者是科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)管理,進(jìn)一步細(xì)化分解部門指標(biāo)到每個崗位每個員工,進(jìn)行追蹤,并且嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,結(jié)果自然不會出現(xiàn)平均化現(xiàn)象。事實(shí)上,在過往10幾年服務(wù)企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn),只有被迫管理的情況,才容易出現(xiàn)平均化現(xiàn)象。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

  第二,統(tǒng)一培訓(xùn)、建立管理團(tuán)隊(duì)對方法論和管理目標(biāo)的共識,在此基礎(chǔ)上,貫徹統(tǒng)一的正態(tài)分布考核結(jié)果

  這個做法需要解決一個問題:就是正態(tài)分布之后對員工的短期利益和長期利益造成何種影響?如果影響不大或者短期影響可以通過管理者的其他舉措化解掉,那么這個做法基本不會有效果。近期一個成功案例就是將年度績效正態(tài)分布結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展積分結(jié)合起來,明顯改善平均化和輪流做的現(xiàn)象。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

  第三,建立針對管理者的雙向監(jiān)督機(jī)制

  績效評估結(jié)果平均化在某些管理環(huán)境下,會極大傷害高績效者的積極性,甚至?xí)斐扇瞬帕魇В?,很多企業(yè)會建立良好的員工反饋機(jī)制,一般每6個月一次的員工滿意度調(diào)查,可以有效彌補(bǔ)這個問題,將每個部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績效評估掛鉤,能夠引起管理者對員工績效評估的客觀性重視。

  第四,加大績效激勵力度

  重新規(guī)劃薪資結(jié)構(gòu),調(diào)整固浮比,預(yù)留激勵池,同時,將管理者的績效管理水平設(shè)為單獨(dú)的評估獎懲項(xiàng)目,通過激勵舉措明確強(qiáng)調(diào)企業(yè)的績效管理價值觀。

  第五,強(qiáng)化管理團(tuán)隊(duì)能力檔案建設(shè)

  研究表明,在能力檔案中,人才管理的水平可以通過多條行為化指針和關(guān)鍵任務(wù)完成情況進(jìn)行評估,績效考核結(jié)果的有效性可以作為關(guān)鍵任務(wù)完成情況的一部分。干部能力檔案關(guān)乎干部的職業(yè)發(fā)展,所以會發(fā)揮一定的督促和制約作用,提高績效管理體系的效能。企業(yè)不需要同時采取以上所有舉措,而是選擇一個更具可執(zhí)行性的路徑方向,進(jìn)行量身定做,這是績效管理信息化建設(shè)的前提,也是確??冃Ч芾眢w系運(yùn)行效果的基礎(chǔ)。
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