国产乱了真实在线观看,久久亚洲国产高清,色在线影院,国产精品2019,亚洲综合视频网,国产精品免费观看网站,色伊人影院

您的位置:網(wǎng)站首頁(yè) > 職場(chǎng)資訊 > 人力資源管理 > 績(jī)效考核 > 績(jī)效管理實(shí)施糾偏

績(jī)效管理實(shí)施糾偏

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 5:04:18文章來源:揭陽(yáng)雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):4157次


  績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),通過管理人員和員工持續(xù)地溝通,經(jīng)過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán),不斷地改善員工的績(jī)效,進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績(jī)效的管理過程。

  績(jī)效管理四個(gè)階段缺一不可,績(jī)效管理實(shí)施最終的效果也依賴于每一個(gè)階段的效果。筆者在績(jī)效管理實(shí)施咨詢輔導(dǎo)的過程中發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)特別是第一次全面實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè),績(jī)效管理實(shí)施出現(xiàn)了很多偏差,有些偏差甚至?xí)?duì)績(jī)效管理實(shí)施效果產(chǎn)生致命的影響,這些偏差主要是由于理念跟不上、實(shí)施技能缺乏及企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱等產(chǎn)生的。下面從績(jī)效管理的四個(gè)階段入手來與大家共同探討企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)施中容易出現(xiàn)的偏差及改善措施。

  績(jī)效計(jì)劃階段

  績(jī)效計(jì)劃階段是績(jī)效管理的起點(diǎn)和最重要的一個(gè)環(huán)節(jié),公司依據(jù)整體戰(zhàn)略目標(biāo)、年度發(fā)展計(jì)劃及部門和崗位的職責(zé),通過指標(biāo)和目標(biāo)值層層分解的方式將公司的業(yè)績(jī)壓力層層傳遞給員工。員工和直接上級(jí)共同制定績(jī)效計(jì)劃,并就考核指標(biāo)、權(quán)重、考核方式及目標(biāo)值等問題達(dá)成一致,使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。這一階段企業(yè)可能會(huì)在目標(biāo)值設(shè)定、指標(biāo)體系制定方式等方面出現(xiàn)偏差。

  1.追求關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的多而全信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

  企業(yè)管理者認(rèn)為如果不讓員工都背上與他工作相關(guān)的考核指標(biāo)的話,那么員工可能會(huì)偷懶或者投機(jī)取巧,只做參與關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核的工作而放棄那些沒有參與關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核的部分。以上的認(rèn)識(shí)有失偏頗,其實(shí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之所以是“關(guān)鍵”就是要抓住主要的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,符合80/20原則就行了。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)數(shù)視具體崗位不同而不同,有些崗位可以在5個(gè)左右,多的可以達(dá)到8個(gè),但是最好不要超過8個(gè),否則就會(huì)出現(xiàn)“眉毛胡子一把抓”,考核沒有重點(diǎn)之分了。至于管理者擔(dān)心如何能夠保證沒有參與關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核的工作能夠得到很好的執(zhí)行,一方面我們可以通過考察日常工作計(jì)劃的過程考核方式來補(bǔ)充關(guān)鍵業(yè)績(jī)的結(jié)果考核方式,另外還需要通過其他的方式如企業(yè)文化的塑造等結(jié)合使用來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),畢竟績(jī)效管理只是一種日常管理的工具,不可能解決企業(yè)所有的問題。

  2.忽略指標(biāo)的分解與轉(zhuǎn)化信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

  很多上級(jí)把本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)也用來直接考核自己的下級(jí)員工。在這些企業(yè)中,主管級(jí)的指標(biāo)大多數(shù)與經(jīng)理級(jí)的相同,班長(zhǎng)的指標(biāo)與主管基本相同,甚至班長(zhǎng)的指標(biāo)跟經(jīng)理的指標(biāo)相差無幾。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢,這是因?yàn)槟承┕芾碚邆兤毡閾?dān)心考核自己的指標(biāo)如果不直接放下去,那么他的壓力無法傳遞;另外一方面,有些管理者就根本不具備指標(biāo)分解和轉(zhuǎn)化的能力。對(duì)于前一種情況來說,上級(jí)認(rèn)為考核壓力的層層傳遞是對(duì)的,但是不同的層級(jí)和不同部門及崗位的員工所能控制和影響的范圍是不一樣的,考核他們的指標(biāo)也就應(yīng)當(dāng)注意范圍和程度,如果把部門經(jīng)理的指標(biāo)經(jīng)過層層分解或轉(zhuǎn)化到主管和班長(zhǎng),那么考核的壓力也就層層傳遞了。對(duì)于那些不知道指標(biāo)如何分解和轉(zhuǎn)化的管理者需要加強(qiáng)培訓(xùn)和輔導(dǎo),使他們具備這些績(jī)效管理的能力。

  3.忽視被考核人的參與

  很多企業(yè)(民營(yíng)企業(yè)尤為突出)認(rèn)為制定考核指標(biāo)和目標(biāo)值是考核人的事情,不需要作為被考核人的下級(jí)參與,而且擔(dān)心被考核人的參與會(huì)制造矛盾,被考核人會(huì)在指標(biāo)和目標(biāo)值方面與公司抬杠。這些企業(yè)孰不知被考核人的參與是多么的重要,如果被考核人本身都不理解不認(rèn)同被考核的指標(biāo)和設(shè)定的目標(biāo)值,他們可能會(huì)滿懷怨氣而不能全心全意地朝著目標(biāo)值奮斗,因此必須讓被考核人參與討論考核相關(guān)內(nèi)容并發(fā)表自己的意見。這樣,公司一方面可以讓被考核人對(duì)考核的理解更加深入,另一方面公司還可以清楚被考核人在完成目標(biāo)值的過程中可能會(huì)遇到的資源不足等障礙并幫助其解決。只有讓被考核人參與其中,被考核人才能夠更加容易接受這些考核指標(biāo)和目標(biāo)值,并且在工作中時(shí)刻提醒自己朝著目標(biāo)值前進(jìn),績(jī)效管理體系才能更加完善有效。

  4.參考數(shù)據(jù)準(zhǔn)備不充分

  筆者在咨詢的過程中,發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的管理者不重視數(shù)據(jù)的作用,在制定指標(biāo)和目標(biāo)值的過程中,他們往往憑記憶或者零散的幾個(gè)數(shù)據(jù)就確定某項(xiàng)指標(biāo)和目標(biāo)值,根本就沒有對(duì)企業(yè)數(shù)據(jù)等做出一番分析和討論。有些干脆就不參考數(shù)據(jù)全靠“拍腦袋”。他們認(rèn)為數(shù)據(jù)跟不上市場(chǎng)形勢(shì)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化,還有一些企業(yè)根本就沒有數(shù)據(jù)積累。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理數(shù)據(jù)作為制定指標(biāo)和目標(biāo)值的參考依據(jù)是不可缺少的,特別是在第一次實(shí)施績(jī)效管理體系的時(shí)候更加重要,否則制定出的指標(biāo)體系和目標(biāo)值很可能出現(xiàn)大的偏差,績(jī)效管理體系的效果大打折扣。

  5.指標(biāo)和目標(biāo)的平衡性不足

  某些公司在實(shí)行績(jī)效管理的過程中,公司級(jí)的指標(biāo)和目標(biāo)值分解到各個(gè)部門和崗位時(shí),沒有考慮部門或崗位之間的平衡性,出現(xiàn)不同部門之間或崗位之間的指標(biāo)和目標(biāo)值實(shí)現(xiàn)難易度有不少的差異,最后考核出現(xiàn)諸如“責(zé)任大的部門考核結(jié)果差,責(zé)任小的部門考核結(jié)果好”等不公平現(xiàn)象,造成員工心理不平衡,導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理失去信心并產(chǎn)生抵觸情緒,最后的績(jī)效管理實(shí)施效果可想而知了。

  6.認(rèn)為目標(biāo)值定得越高越好

  不少企業(yè)認(rèn)為目標(biāo)值定得越高員工就越能夠更有壓力的去為之拼搏。其實(shí)不然,這些管理者不久就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工因?yàn)楦吒咴谏?、無法達(dá)到的目標(biāo)值而怨聲載道,認(rèn)為公司是在變相克扣員工的薪水,員工的士氣變得低落了,轉(zhuǎn)而工作態(tài)度發(fā)生改變,工作馬虎不認(rèn)真業(yè)績(jī)下滑。目標(biāo)值定得合適才是最重要的,讓員工使勁跳起來能夠摸得著,讓大家感覺既有動(dòng)力又有壓力。

  7.工作計(jì)劃重視不夠

  一些企業(yè)的管理者認(rèn)為計(jì)劃趕不上變化,干脆不制定工作計(jì)劃,也無需工作計(jì)劃考核了。這些企業(yè)的管理者孰不知工作計(jì)劃的重要性,工作計(jì)劃的作用在于指明工作方向、協(xié)調(diào)行動(dòng)、預(yù)測(cè)變化、減少?zèng)_擊、減少浪費(fèi)、避免損失及使企業(yè)運(yùn)營(yíng)處于受控狀態(tài)。不少管理者也認(rèn)為審核下屬的工作計(jì)劃是一種對(duì)下屬不信任的行為,所以也就不對(duì)下屬的工作計(jì)劃進(jìn)行審核。我們仔細(xì)想一想,下屬的工作能力和工作態(tài)度有限,看問題的出發(fā)點(diǎn)是下屬自身所在部門而不是從整個(gè)部門及公司整體利益出發(fā)的,制定出來的計(jì)劃很可能是不合格的工作計(jì)劃。在企業(yè)的咨詢輔導(dǎo)中,我們發(fā)現(xiàn)還有一些工作計(jì)劃制定得沒有符合“smart”原則,事項(xiàng)模糊不具體,沒有時(shí)間約束,沒有量化的結(jié)果約束,這些都是不完整的工作計(jì)劃,也是不容易衡量的。
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


揭陽(yáng)人才網(wǎng)
www.chateau-bavolier.com

本站部份文章及圖片來源于網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載,版權(quán)歸作者所有,如有侵犯到您的權(quán)益,請(qǐng)聯(lián)系站長(zhǎng),我們將第一時(shí)間刪除信息?!?br /> 免費(fèi)發(fā)布招聘信息首選的免費(fèi)人才網(wǎng)免費(fèi)招聘網(wǎng)站,淘才招聘網(wǎng)?!?