企業(yè)在做績效考核的時候，遇到的“真正的問題”，是什么?

　　市面上的培訓(xùn)和文章反映了大多數(shù)人對這個問題的看法：企業(yè)缺乏對績效考核的工具的了解和掌握。翻翻各個hr網(wǎng)站上有關(guān)績效考核的文章，就可以看得出來。

　　然而，事實真是如此?

　　因為工作的關(guān)系，自己有機會觀察不同企業(yè)的績效考核實踐，也幫助一些企業(yè)設(shè)計和導(dǎo)入過績效考核體系，有成功也有失敗，個中滋味，非身臨其境不能體會。

　　對于咨詢?nèi)藛T而言，項目的不成功給自己帶來的沮喪是難以名狀的;對于企業(yè)hr而言，做績效考核所承受的壓力，也只有自己才能體會。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

　　對于開篇提出的問題，自己一直在苦苦思考，直到現(xiàn)在，仍然有很多困惑。然后有一點幾乎可以肯定，就是市面上有關(guān)績效考核的林林總總的“答案”并沒有回答或者解決hr的“問題”。

　　可能有人會問：你是否能給出困擾hr的問題的答案?我也不能。每個企業(yè)都是獨特的，因而管理問題并沒有現(xiàn)成的答案。更重要的是，筆者囿于自己的視野和能力，對問題的分析肯定存在不正確的地方。這里談?wù)勛约涸趯嵺`過程中的一些感悟，希望能夠給大家一些啟發(fā)。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

　　有一點是筆者可以肯定的，就是這里提供的的分析視角，肯定能夠讓你有一些新的體驗。

　　市面上hrm的培訓(xùn)關(guān)于績效考評的內(nèi)容恐怕是最多的，而且大多圍繞一些工具的運用展開，很多hr經(jīng)理往往都是聽了講座之后心潮澎湃，轉(zhuǎn)而孜孜不倦地尋找自己心目當(dāng)中的解決方案，當(dāng)真是屢敗屢戰(zhàn)、屢戰(zhàn)屢敗。

　　絕大多數(shù)人會得出結(jié)論：自己找到的“答案”都是錯誤的。在這個時候，很少有人想到：錯誤的是不是不在于答案，而在于問題本身?

　　培訓(xùn)當(dāng)中人們對完美的績效考評進行了大量的描述，但遺憾的是，在現(xiàn)實中卻不可能找到它。hr經(jīng)理受到誤導(dǎo)，對績效考評的認(rèn)識存在完美主義的誤區(qū)，而探討所謂完美的績效考評是一個謬誤，它使我們的目光偏離了企業(yè)的現(xiàn)實。

　　跟很多hr經(jīng)理經(jīng)理接觸的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，他們心目當(dāng)中的完美考評包括很多方面，比如員工要滿意、表格要規(guī)范、工具要先進、流程要復(fù)雜、要有成就感等等。下面就拿前兩個方面稍做分析。

　　1、員工要滿意。

　　hr經(jīng)理在做考評的時候往往神經(jīng)比較“脆弱”，員工一旦有所不滿往往讓其忐忑不安。hr經(jīng)理應(yīng)該知道，員工的不滿到底來自哪個方面，是自己的工作沒做好導(dǎo)致員工的不滿，還是其他的原因?

　　雖然獎懲不是考評的目的，但是績效考評結(jié)果的運用往往會觸及部分員工的利益，沒有人錢袋子癟了還能開懷大笑，這時有所不滿也屬正常。

　　另外，在乎員工滿意的潛臺詞是，先讓員工滿意，然后他們才能創(chuàng)造效率。這越來越被證明是認(rèn)識上的一大誤區(qū)。很多時候員工滿意是因為組織提供了創(chuàng)造效率的機會，也就是說，效率跟滿意之間的因果關(guān)系恰恰是相反的。

　　關(guān)于滿意的追求甚至表現(xiàn)在部門間相互評價當(dāng)中。然而不幸的是，很多部門本來扮演的就是“黑臉關(guān)公”的角色，比如財務(wù)部門。如果大家都對它滿意，恰恰最可能是因為它的工作沒有做好。這時追求滿意，正是舍本逐末。

　　2、表格要規(guī)范。

　　先說個笑話。建國初期，一位師長的父親從農(nóng)村來探親。每次開飯的時候，師長總是抓起電話，吩咐食堂送一些飯菜過來。臨走的時候師長問他要帶點什么，他指著電話說我要這個。

　　師長雖然有些不解，但還是把電話摘下來讓父親帶走了。老先生一回到家里就迫不及待地跟老伴得意地說，這下好了，我?guī)Щ貍€寶貝。這個寶貝只要抓起來對著它說幾聲，一會工夫就會有人大魚大肉地送來的!

　　這笑話是啟示不能只學(xué)表面文章，現(xiàn)在用來講給很多企業(yè)來聽，再合適不過?？冃Э荚u的工具多來自西方，企業(yè)在運用過程當(dāng)中，往往沒有掌握要義，只是學(xué)到了表面，比如繁瑣的表格、員工簽名等等，往往搞得員工怨聲載道。

　　績效考評自西方來，自然帶有非常濃厚的西方背景。西方企業(yè)在進行績效考評的過程當(dāng)中，首先追求的不是有效，而是合法。打個比方，某一天主管提拔了張三而沒有晉升李四，這種情況如果發(fā)生在國內(nèi)的企業(yè)發(fā)生，李四一般心里痛罵上司一頓，但在西方的企業(yè)，李四很有可能向法庭起訴公司，理由是公司搞歧視。為了應(yīng)付可能的法律訴訟，帶有員工簽名的、績效考評表格將成為重要的證據(jù)。

　　我們往往不明就里，人家強調(diào)的正確績效考評觀的建立、考評過程中的溝通和反饋、公司營造的業(yè)績導(dǎo)向的氛圍等等促進績效考評工作的“軟件”沒有學(xué)到多少，反倒把表面的東西原封不動地照搬過來，做不成功，又要給人家扣一頂水土不服的大帽子。

　　hr經(jīng)理需要認(rèn)真審視自己心目中的完美考評，破除“心魔”。只有當(dāng)hr經(jīng)理提出的問題是“如何做有效的績效考評”而不是“如何做完美的績效考評”的時候，才有找到合適答案的可能。德魯克有句話說的真好：做正確的事。
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