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績效考核真正的問題

發(fā)布時間:2015/10/28 5:04:15文章來源:揭陽雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):4086次


  企業(yè)在做績效考核的時候,遇到的“真正的問題”,是什么?

  市面上的培訓(xùn)和文章反映了大多數(shù)人對這個問題的看法:企業(yè)缺乏對績效考核的工具的了解和掌握。翻翻各個hr網(wǎng)站上有關(guān)績效考核的文章,就可以看得出來。

  然而,事實真是如此?

  因為工作的關(guān)系,自己有機會觀察不同企業(yè)的績效考核實踐,也幫助一些企業(yè)設(shè)計和導(dǎo)入過績效考核體系,有成功也有失敗,個中滋味,非身臨其境不能體會。

  對于咨詢?nèi)藛T而言,項目的不成功給自己帶來的沮喪是難以名狀的;對于企業(yè)hr而言,做績效考核所承受的壓力,也只有自己才能體會。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

  對于開篇提出的問題,自己一直在苦苦思考,直到現(xiàn)在,仍然有很多困惑。然后有一點幾乎可以肯定,就是市面上有關(guān)績效考核的林林總總的“答案”并沒有回答或者解決hr的“問題”。

  可能有人會問:你是否能給出困擾hr的問題的答案?我也不能。每個企業(yè)都是獨特的,因而管理問題并沒有現(xiàn)成的答案。更重要的是,筆者囿于自己的視野和能力,對問題的分析肯定存在不正確的地方。這里談?wù)勛约涸趯嵺`過程中的一些感悟,希望能夠給大家一些啟發(fā)。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

  有一點是筆者可以肯定的,就是這里提供的的分析視角,肯定能夠讓你有一些新的體驗。

  市面上hrm的培訓(xùn)關(guān)于績效考評的內(nèi)容恐怕是最多的,而且大多圍繞一些工具的運用展開,很多hr經(jīng)理往往都是聽了講座之后心潮澎湃,轉(zhuǎn)而孜孜不倦地尋找自己心目當(dāng)中的解決方案,當(dāng)真是屢敗屢戰(zhàn)、屢戰(zhàn)屢敗。

  絕大多數(shù)人會得出結(jié)論:自己找到的“答案”都是錯誤的。在這個時候,很少有人想到:錯誤的是不是不在于答案,而在于問題本身?

  培訓(xùn)當(dāng)中人們對完美的績效考評進行了大量的描述,但遺憾的是,在現(xiàn)實中卻不可能找到它。hr經(jīng)理受到誤導(dǎo),對績效考評的認(rèn)識存在完美主義的誤區(qū),而探討所謂完美的績效考評是一個謬誤,它使我們的目光偏離了企業(yè)的現(xiàn)實。

  跟很多hr經(jīng)理經(jīng)理接觸的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn),他們心目當(dāng)中的完美考評包括很多方面,比如員工要滿意、表格要規(guī)范、工具要先進、流程要復(fù)雜、要有成就感等等。下面就拿前兩個方面稍做分析。

  1、員工要滿意。

  hr經(jīng)理在做考評的時候往往神經(jīng)比較“脆弱”,員工一旦有所不滿往往讓其忐忑不安。hr經(jīng)理應(yīng)該知道,員工的不滿到底來自哪個方面,是自己的工作沒做好導(dǎo)致員工的不滿,還是其他的原因?

  雖然獎懲不是考評的目的,但是績效考評結(jié)果的運用往往會觸及部分員工的利益,沒有人錢袋子癟了還能開懷大笑,這時有所不滿也屬正常。

  另外,在乎員工滿意的潛臺詞是,先讓員工滿意,然后他們才能創(chuàng)造效率。這越來越被證明是認(rèn)識上的一大誤區(qū)。很多時候員工滿意是因為組織提供了創(chuàng)造效率的機會,也就是說,效率跟滿意之間的因果關(guān)系恰恰是相反的。

  關(guān)于滿意的追求甚至表現(xiàn)在部門間相互評價當(dāng)中。然而不幸的是,很多部門本來扮演的就是“黑臉關(guān)公”的角色,比如財務(wù)部門。如果大家都對它滿意,恰恰最可能是因為它的工作沒有做好。這時追求滿意,正是舍本逐末。

  2、表格要規(guī)范。

  先說個笑話。建國初期,一位師長的父親從農(nóng)村來探親。每次開飯的時候,師長總是抓起電話,吩咐食堂送一些飯菜過來。臨走的時候師長問他要帶點什么,他指著電話說我要這個。

  師長雖然有些不解,但還是把電話摘下來讓父親帶走了。老先生一回到家里就迫不及待地跟老伴得意地說,這下好了,我?guī)Щ貍€寶貝。這個寶貝只要抓起來對著它說幾聲,一會工夫就會有人大魚大肉地送來的!

  這笑話是啟示不能只學(xué)表面文章,現(xiàn)在用來講給很多企業(yè)來聽,再合適不過??冃Э荚u的工具多來自西方,企業(yè)在運用過程當(dāng)中,往往沒有掌握要義,只是學(xué)到了表面,比如繁瑣的表格、員工簽名等等,往往搞得員工怨聲載道。

  績效考評自西方來,自然帶有非常濃厚的西方背景。西方企業(yè)在進行績效考評的過程當(dāng)中,首先追求的不是有效,而是合法。打個比方,某一天主管提拔了張三而沒有晉升李四,這種情況如果發(fā)生在國內(nèi)的企業(yè)發(fā)生,李四一般心里痛罵上司一頓,但在西方的企業(yè),李四很有可能向法庭起訴公司,理由是公司搞歧視。為了應(yīng)付可能的法律訴訟,帶有員工簽名的、績效考評表格將成為重要的證據(jù)。

  我們往往不明就里,人家強調(diào)的正確績效考評觀的建立、考評過程中的溝通和反饋、公司營造的業(yè)績導(dǎo)向的氛圍等等促進績效考評工作的“軟件”沒有學(xué)到多少,反倒把表面的東西原封不動地照搬過來,做不成功,又要給人家扣一頂水土不服的大帽子。

  hr經(jīng)理需要認(rèn)真審視自己心目中的完美考評,破除“心魔”。只有當(dāng)hr經(jīng)理提出的問題是“如何做有效的績效考評”而不是“如何做完美的績效考評”的時候,才有找到合適答案的可能。德魯克有句話說的真好:做正確的事。
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