績(jī)效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，真正通過績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻非常少，大多數(shù)企業(yè)最后不是流于形式，就是中途夭折。甚至可以說，績(jī)效考核似乎成了中國企業(yè)改善人力資源管理的滑鐵盧。

　　在對(duì)企業(yè)進(jìn)行咨詢?cè)\斷過程中，筆者聽的最多的，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的無奈和抱怨。花大力氣精心設(shè)計(jì)出來的考核方案往往被束之于高閣;即使勉強(qiáng)通過審核，可實(shí)際運(yùn)作中卻舉步維艱;各級(jí)主管怨聲載道，員工議論紛紛;民營老板在走馬燈似的換掉幾任hr經(jīng)理后，卻轉(zhuǎn)怪員工素質(zhì)不高;國有企業(yè)老總卻怪制度，怪上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不夠。從傳統(tǒng)的“德勤績(jī)才”考核到目標(biāo)管理、平衡記分卡的應(yīng)用，“藥方”開了無數(shù)，可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻靈光不再呢?企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此百思不得其解!

　　根據(jù)筆者在管理咨詢活動(dòng)中的觀察，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在績(jī)效考核方面普遍存在以下幾種原因，筆者做了如下的歸納：

　　一、本末倒置

　　現(xiàn)在，有許多企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)要引進(jìn)世界先進(jìn)的考核手段，但領(lǐng)導(dǎo)者心目中，考核無非還只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，亦即傳統(tǒng)的紅蘿卜加大棒，績(jī)效考核的最終目的是為了什么?很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)此都沒有清楚的認(rèn)識(shí);有許多企業(yè)做績(jī)效考核，并無明確的目的。就如一夜之間，國內(nèi)的許多企業(yè)都把人事部改成人力資源部、但做的仍舊是單純的人事工作一樣，也有趕時(shí)髦之嫌。績(jī)效考核的目的何在?的確，考核是要把員工分出等來，但這只是手段而非目的。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

　　績(jī)效考核，顧名思義，就是要“挖掘”出績(jī)效來，績(jī)效考核的根本目的就是通過考核等管理手段促進(jìn)績(jī)效的提高。研究發(fā)現(xiàn)，恰恰是因?yàn)槲覈髽I(yè)在很多時(shí)候?qū)?jī)效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤解，才導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績(jī)效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績(jī)效考核或者績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談等幾個(gè)階段，這幾個(gè)階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會(huì)影響到企業(yè)的最終績(jī)效水平。

　　因此，單純的通過對(duì)員工最后產(chǎn)出水平的考核是很難讓企業(yè)提高績(jī)效水平的，在對(duì)最后結(jié)果考核之前，我們要做好績(jī)效計(jì)劃的工作;在平時(shí)工作過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)員工工作進(jìn)行輔導(dǎo);在考核結(jié)果出來之后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要與員工共同進(jìn)行績(jī)效面談，分析原因、找出差距，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。經(jīng)過這樣的一個(gè)閉環(huán)績(jī)效管理流程，企業(yè)的績(jī)效水平才會(huì)得到提升。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

　　二、前提條件不足

　　拋開企業(yè)的其他管理系統(tǒng)，單就人力資源系統(tǒng)而言，各子系統(tǒng)是互相聯(lián)系，互為依托的。工作分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)切實(shí)科學(xué)合理地根據(jù)公司戰(zhàn)略，確定組織結(jié)構(gòu)，對(duì)組織中的每個(gè)崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，并且進(jìn)一步確定公司的薪酬策略、薪資結(jié)構(gòu)、招聘與培訓(xùn)計(jì)劃等。各崗位職責(zé)分工清楚，是績(jī)效考核展開的前提條件。

　　另外，在績(jī)效考核之前，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要與員工的就執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行不斷溝通。在這一過程中，非常強(qiáng)調(diào)主管與員工之間的溝通以及主管對(duì)員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計(jì)劃制定完就萬事大吉，只等年底或者績(jī)效周期結(jié)束進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。事實(shí)上，如果沒有這個(gè)階段的鋪墊，任何企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上一級(jí)管理者與員工要開誠布公地溝通、交流，對(duì)員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)能夠及時(shí)交換意見，不僅有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級(jí)之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。而在這一階段沒有進(jìn)行充分的溝通和交流，上級(jí)不指導(dǎo)下級(jí)，恰恰是導(dǎo)致我國許多企業(yè)的績(jī)效管理工作陷入困境的最主要原因之一。同時(shí)，也為下一階段的績(jī)效考核提供事實(shí)依據(jù)，在這一階段，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其中既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。這種績(jī)效記錄對(duì)于將來的績(jī)效反饋面談、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲甚至解雇都是非常重要的事實(shí)依據(jù)。在必要時(shí)，還需要員工在某些業(yè)績(jī)記錄表上簽字認(rèn)可。

　　三、過程出現(xiàn)問題

　　績(jī)效考核過程中容易出現(xiàn)的問題可以分為兩類，一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，另一類與主考人有關(guān)。

　　1、與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題。

　　首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定?？己隧?xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，加大了考核的隨意性?？己藰?biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);考核標(biāo)準(zhǔn)中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服;考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。

　　其次，考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，因此，無法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績(jī)，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績(jī)效的所有方面。另外，德、能、勤、績(jī)這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。

　　實(shí)際上，績(jī)效考核是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，在績(jī)效考核這盤棋上也不能千篇一律。并且，績(jī)效考核與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)，有著千絲萬縷的聯(lián)系，各系統(tǒng)間，必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則，就會(huì)“死機(jī)”。憑空設(shè)計(jì)一套考核方案，對(duì)絕大多數(shù)的hr顧問來講都是易如反掌，但若設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)發(fā)展的、能挖掘出企業(yè)績(jī)效潛力的考核方案，決非做一個(gè)訪談，看幾份資料就搞掂。企業(yè)的績(jī)效考核，與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)無法割裂開來，企業(yè)要調(diào)整，就必須是全方位的，否則，無法真正收到實(shí)效。生搬硬套，這也就是許多考核手段在別家效果顯著，在自家無法存活的根本原因。
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