曾有報(bào)道說，幾位管理學(xué)教授對規(guī)模中等但經(jīng)營成果一般的企業(yè)進(jìn)行員工素質(zhì)與企業(yè)績效關(guān)系方面的研究，發(fā)現(xiàn)這些公司的員工在平時(shí)的工作中，只發(fā)揮了平均不到15%的潛力。這一結(jié)果可能會讓企業(yè)的老板覺得很冤枉，為什么我支付了百分之百的工資，但我的員工卻不是全力以付，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值?也許研究的結(jié)果未必是完全準(zhǔn)確的，但有一點(diǎn)我們可以確認(rèn)，大多數(shù)企業(yè)的員工潛力非常值得挖掘，通過一些有效方法能讓員工的潛力轉(zhuǎn)化為績效，可以想象，我們的公司該是怎樣一種蒸蒸日上的景象。
當(dāng)時(shí)間進(jìn)入二十一世紀(jì)，知識經(jīng)濟(jì)的興起正使企業(yè)管理的方式面臨著重大的變革。特別是我們的咨詢客戶--高科技企業(yè)管理變革的重要趨勢之一：就是在對知識員工的管理中，管理者不能再像過去一樣扮演權(quán)威角色，而是須以更有效的方法，將員工的潛力發(fā)揮出來，企業(yè)才能創(chuàng)造更好的效益。我們認(rèn)為，把員工的潛力轉(zhuǎn)化為績效的關(guān)鍵點(diǎn)在于三個(gè)方面：強(qiáng)烈的動機(jī)、有效的行為和發(fā)揮的空間。
強(qiáng)烈的動機(jī)是讓員工產(chǎn)生一種將工作做到最快最好的欲望，認(rèn)同感和責(zé)任感是產(chǎn)生強(qiáng)烈動機(jī)的重要因素。相信我們自己也有類似的經(jīng)驗(yàn)，如果自己相信這件事情非常重要，我們會付出幾倍甚至幾十倍的努力去將事情力爭做到最快最好。微軟公司每到重大調(diào)整的前夕，總會通過大量的會議、電子郵件等方式反反復(fù)復(fù)宣傳公司為什么要進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整，對公司意味什么，對每位員工意味什么，其目的就是要讓員工認(rèn)同公司新的目標(biāo)并為之加倍努力工作。以致有位微軟的老員工打趣說，我的耳朵都聽得起老繭了，所以只好認(rèn)同。
讓員工參與決策有助于產(chǎn)生認(rèn)同感和責(zé)任感。特別讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法不僅表示對員工的尊重以及領(lǐng)導(dǎo)者處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度，更主要的是當(dāng)員工參與決策過程的時(shí)候，對工作的認(rèn)同感和責(zé)任感會進(jìn)一步提升，員工往往能自覺的而非被動的解決問題，改進(jìn)工作的方式方法，以更好滿足顧客的要求。
有效的行為是關(guān)注做正確的事的同時(shí)要關(guān)注以正確的方式做事，一個(gè)強(qiáng)有力的反饋系統(tǒng)有助于讓員工的行為變得有效。知識企業(yè)由于其特殊性，往往通過過程管理來控制產(chǎn)出變得非常困難，因此越來越多的知識企業(yè)開始導(dǎo)入基于目標(biāo)管理的反饋系統(tǒng)。一個(gè)有效的強(qiáng)有力的反饋系統(tǒng)包括設(shè)立目標(biāo)--評估結(jié)果--認(rèn)可三個(gè)環(huán)節(jié)，在操作上特別重視改進(jìn)，每個(gè)環(huán)節(jié)強(qiáng)調(diào)的關(guān)注點(diǎn)都是如何把工作做得更好。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志
在設(shè)立目標(biāo)環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)設(shè)立的目標(biāo)必須是由企業(yè)最終結(jié)果指標(biāo)層層分解下來，而不是設(shè)立一些無關(guān)緊要的目標(biāo);強(qiáng)調(diào)設(shè)立的目標(biāo)必須有一定的挑戰(zhàn)性，用一句俗話就是“跳一跳就能摘到果子”;強(qiáng)調(diào)設(shè)立的目標(biāo)不僅包括最終結(jié)果目標(biāo)，也要包括過程改進(jìn)目標(biāo);強(qiáng)調(diào)讓員工與主管共同制定工作的計(jì)劃，設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，以進(jìn)一步增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。在評估結(jié)果環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)依據(jù)事先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)工作的結(jié)果;強(qiáng)調(diào)分析員工為何沒能達(dá)成績效的原因，以及如何改進(jìn)能獲得更好的績效，而不是指責(zé)員工的缺陷;強(qiáng)調(diào)不只是現(xiàn)在在做什么，更關(guān)注他能做什么;不僅強(qiáng)調(diào)事后的評估，更強(qiáng)調(diào)在工作中的不斷跟蹤和輔導(dǎo)。在認(rèn)可環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)評估結(jié)果與薪酬制度、培訓(xùn)體系、人員配備系統(tǒng)之間的配合。這樣，強(qiáng)有力的反饋系統(tǒng)就建立起來了。
反饋系統(tǒng)之所以能激發(fā)員工的潛力，另一個(gè)重要方面是因?yàn)槊恳粋€(gè)在企業(yè)中的人都希望知道：我應(yīng)該做什么，怎樣做是合適的，做到什么程度才是合格的。只有這樣，員工感到在這個(gè)系統(tǒng)中他是安全的，只要努力，就可以有成就、有適當(dāng)?shù)幕貓?bào)。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志
對知識員工而言，發(fā)揮才能的空間越大，帶來的成就感越大，越可以激發(fā)員工的潛能。這個(gè)空間包括：機(jī)會、環(huán)境、自主的行動、擁有可支配的資源。大部分的員工，尤其是經(jīng)驗(yàn)豐富及業(yè)績優(yōu)秀的知識員工，非常重視有發(fā)揮才能的空間，創(chuàng)造性的空間越大，對工作的成就感越強(qiáng)。如果能提供這些條件給員工，不僅會增加達(dá)成目標(biāo)的成就感，另一方面，由于感覺到主管對他的信任，很多員工在工作中能主動的貢獻(xiàn)力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。反之，處處干涉，事事“關(guān)心”，只會讓部屬變成事事都得“請示”，不敢下決定，無法負(fù)責(zé)，而且沒有成就感的人，發(fā)揮潛力既無從談起，要產(chǎn)生績效更是天方夜談。
一家知名高技術(shù)公司的人力資源負(fù)責(zé)人表示，對他來說，在工作上最能激勵(lì)他的就是主管給他足夠的發(fā)揮空間。之前在公司的研發(fā)部門工作的他，當(dāng)總裁問他是否愿意擔(dān)任人力資源部主管并給他三周的時(shí)間考慮，在這段時(shí)間，他通過調(diào)研提出了一份建議書，希望自己若是接任，可以依照他的想法做些改革，結(jié)果得到大力支持，于是他得以在這一職位上大刀闊斧地發(fā)揮才能，為公司達(dá)成“成為行業(yè)一流企業(yè)”的目標(biāo)作出了重大貢獻(xiàn)。任何有一番成就的工作，過程必定都不會輕松，但他認(rèn)為這樣的過程“雖然辛苦，但很過癮。”
我們相信，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，影響一個(gè)企業(yè)成功的因素很多，一位具有洞察力的領(lǐng)導(dǎo)，引領(lǐng)整個(gè)公司往正確的方向前進(jìn)，也許是最重要的。但是，企業(yè)的競爭力與每一位員工的工作績效密切相關(guān)，這一點(diǎn)是不容質(zhì)疑的。因此，如何更好的發(fā)揮員工潛力，為創(chuàng)造更好的績效而努力，非常值得我們進(jìn)一步探索。
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