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績(jī)效管理之誤

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 5:04:01文章來(lái)源:揭陽(yáng)雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):4028次


  績(jī)效管理能否有力實(shí)施,與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系,絕對(duì)不可能一蹴而就。

  提起績(jī)效考核,相信100%的中國(guó)企業(yè)家對(duì)這個(gè)詞都耳熟能詳,期待多多,人力資源顧問(wèn)們也能談出十幾種以上的方法,但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟角。理想很豐滿(mǎn),現(xiàn)實(shí)很骨感:一邊是高層對(duì)績(jī)效考核的作用殷殷期盼,一邊是企業(yè)動(dòng)作遲緩,不給力;一邊是聲勢(shì)浩大的方案制定工作,一邊是推動(dòng)落實(shí)不利;一邊是顧問(wèn)公司所謂的完美方案,一邊是企業(yè)運(yùn)行形式主義,直至草草收?qǐng)?。究其原因,筆者認(rèn)為都是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還不深刻,認(rèn)識(shí)有誤區(qū),簡(jiǎn)單化,理想化、功利化造成的。

  十幾年的管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)告訴筆者,績(jī)效管理是人力資源各模塊工作中最難實(shí)施的內(nèi)容,績(jī)效管理能否有力實(shí)施,與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系,絕對(duì)不可能一蹴而就,達(dá)到理想目標(biāo)。所以企業(yè)要想取得好的績(jī)效管理效果,必須要以系統(tǒng)籌備、宣傳到位、認(rèn)真培訓(xùn)、不斷操練作為前期基礎(chǔ)才行。以下是筆者對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)成功推行的再認(rèn)識(shí)。

  績(jī)效管理的“死法”

  眾多的績(jī)效管理書(shū)籍、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)課程上都講到績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),對(duì)內(nèi)部進(jìn)行公平評(píng)價(jià),合理分配價(jià)值,促進(jìn)工作改善,對(duì)員工隊(duì)伍開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn),優(yōu)化隊(duì)伍等,這些說(shuō)法都沒(méi)有錯(cuò),但是如果績(jī)效管理工作開(kāi)展不起來(lái)或者開(kāi)展不到位,這些作用不說(shuō)是水中月、鏡中花,也是大打折扣。信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

  通過(guò)多年的咨詢(xún)工作,筆者感覺(jué)到目前眾多企業(yè)基礎(chǔ)管理還比較薄弱,通過(guò)開(kāi)展績(jī)效管理工作能夠拉動(dòng)企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的提升,比如通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提煉,指標(biāo)值設(shè)置,考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)等,可以促進(jìn)企業(yè)完善有關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù),建立相關(guān)數(shù)據(jù)收集機(jī)制。所以,不推行績(jī)效管理是不行的,但是也不要天真地認(rèn)為只要推行績(jī)效管理就一定能在短期內(nèi)達(dá)到理想目標(biāo),實(shí)現(xiàn)企業(yè)脫胎換骨的變化。做好績(jī)效管理需要耐心,需要不斷實(shí)踐,不斷探索。

  企業(yè)內(nèi)部,不同職位的人員對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)及態(tài)度也是極大不同。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

  一般來(lái)講,推行績(jī)效管理工作的企業(yè),核心高層一定要對(duì)績(jī)效管理充滿(mǎn)期望,希望通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平回報(bào),實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍優(yōu)化等,對(duì)績(jī)效管理工作的開(kāi)展給予積極支持。但是高層有時(shí)“重考核,輕管理”,中看重績(jī)效考核這個(gè)小小的環(huán)節(jié),而輕視績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)(績(jī)效計(jì)劃制定,績(jī)效輔導(dǎo),績(jī)效溝通等)。殊不知,如果沒(méi)有其他環(huán)節(jié)工作的開(kāi)展,績(jī)效考核就是“無(wú)源之水、無(wú)本之木”。

  企業(yè)中高層,甚至某些高層副職就不一定有如此高度的認(rèn)識(shí),因?yàn)榱?xí)慣于沒(méi)有定期考核,習(xí)慣于沒(méi)有壓力,所以聽(tīng)說(shuō)績(jī)效考核了,總是認(rèn)為要給自己上套了。另外習(xí)慣于一種工作方式的人或者工作比較緊湊的崗位,會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理工作增加了自己的工作量,不理解績(jī)效管理會(huì)給自己工作帶來(lái)的幫助,在工作中就會(huì)有意無(wú)意的排斥績(jī)效管理工作的開(kāi)展。如果宣貫不到位,對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足,或者公司沒(méi)有良好的績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化,員工也會(huì)產(chǎn)生類(lèi)似的抵觸心理。

  談到對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí),不得不談到人力資源管理咨詢(xún)顧問(wèn)。

  相對(duì)企業(yè)來(lái)講,咨詢(xún)顧問(wèn)對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)相對(duì)更全面,更系統(tǒng),但其不足的是對(duì)績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)條件認(rèn)識(shí)不足甚至缺失,往往制定的方案理論性過(guò)強(qiáng),與企業(yè)實(shí)際不能很好的結(jié)合,方案不具有可操作性,所以企業(yè)也就無(wú)法推廣實(shí)施。這也是眾多管理咨詢(xún)方案得不到有效實(shí)施的根本原因。筆者曾經(jīng)看到一份顧問(wèn)公司制定的績(jī)效方案,其中有一個(gè)行政人員的考核方案要求行政部長(zhǎng)記錄該行政人員工作中差錯(cuò)的次數(shù),如公文漏發(fā)、緩發(fā)次數(shù),文件字詞錯(cuò)誤等,試想那個(gè)行政部長(zhǎng)有時(shí)間去記錄類(lèi)似的錯(cuò)誤?!所以該方案根本不可操作。

  多維的績(jī)效管理

  經(jīng)過(guò)多年咨詢(xún)實(shí)踐,筆者認(rèn)為績(jī)效管理工作具有如下性質(zhì):

  貌似簡(jiǎn)單實(shí)際復(fù)雜,需要多部門(mén)協(xié)同參與???jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)工作模塊,往往被認(rèn)為是人力資源部門(mén)的事情,實(shí)際實(shí)施起來(lái)卻牽扯到企業(yè)各個(gè)部門(mén)。只有各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人參與實(shí)施,才能夠做到“知情人實(shí)施考核”,才能保證績(jī)效考核的客觀公正性。筆者在工作中曾經(jīng)遇到過(guò)這樣一個(gè)實(shí)例:公司董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理要求人力資源部門(mén)對(duì)公司各部門(mén)、各崗位實(shí)施績(jī)效考核,公司人力資源部職員根本不知員工表現(xiàn)如何,所以根本無(wú)法執(zhí)行總經(jīng)理指示。

  開(kāi)展績(jī)效管理實(shí)際上是一次管理變革。沒(méi)有績(jī)效管理,員工也好,中高層也好,干好干壞都是模糊評(píng)價(jià)、憑老板的感覺(jué)。開(kāi)展績(jī)效管理工作會(huì)改變企業(yè)以往的管理規(guī)則,因?yàn)榭?jī)效管理強(qiáng)調(diào)用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà),用業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà),在實(shí)施的過(guò)程中就會(huì)要求企業(yè)健全某些管理工作,對(duì)原來(lái)的工作形成一種改變,對(duì)固有的工作習(xí)慣,工作心態(tài)形成一種沖擊,牽扯到企業(yè)文化重建,管理規(guī)范化、精益化等。所以說(shuō)績(jī)效管理看似簡(jiǎn)單實(shí)際不簡(jiǎn)單,是一種專(zhuān)業(yè)性的小范圍的管理變革,這也是績(jī)效管理難以達(dá)到理想效果的原因之一。實(shí)際工作中往往很多領(lǐng)導(dǎo)也好,顧問(wèn)也好恰恰缺乏這方面的認(rèn)識(shí),將績(jī)效管理工作簡(jiǎn)單化理解。

  績(jī)效管理是一個(gè)不斷提高,循序漸進(jìn)達(dá)到理想水平的過(guò)程。由于績(jī)效管理的復(fù)雜性,實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)首先要進(jìn)行理論培訓(xùn),概念植入、方法導(dǎo)入,使得參與、應(yīng)用績(jī)效管理這一工具的人員理解績(jī)效管理的作用,掌握績(jī)效管理的方法。初期應(yīng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā),先建立初步的績(jī)效管理體系,逐漸完善有關(guān)基礎(chǔ)管理工作,甚至經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的模擬運(yùn)行才能逐步達(dá)到理想境地。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由于認(rèn)識(shí)不到位,理想化思維,總想一步達(dá)到心中理想目標(biāo),卻往往失望。

  績(jī)效管理是一種管理工具。作為一種管理工具,要順利推行必須要掌握精髓,靈活運(yùn)用,所以必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn),經(jīng)過(guò)多次訓(xùn)練才行。就像開(kāi)車(chē)一樣,好的司機(jī)一定是訓(xùn)練出來(lái)的。

  績(jī)效管理成功的幾個(gè)條件

  根據(jù)以上分析以及實(shí)踐積累,筆者認(rèn)為績(jī)效管理成功的關(guān)鍵有以下幾個(gè)方面:

  實(shí)施績(jī)效管理前一定要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)現(xiàn)行管理體制、基礎(chǔ)管理水平、領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)理念有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)與把握,這樣才能制定出符合企業(yè)實(shí)際,符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的績(jī)效方案?!昂线m的才是最好的”對(duì)企業(yè)來(lái)講只有能起到作用,解決問(wèn)題的方案才是最好的方案。如果不明確經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展目標(biāo),就難以制定科學(xué)合理的指標(biāo)以及指標(biāo)值;不了解管理體制,績(jī)效考核結(jié)果有可能不好應(yīng)用;領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)理念沒(méi)有高度,總想通過(guò)績(jī)效考核“扣錢(qián)”達(dá)到推動(dòng)工作的目的,這種績(jī)效管理體系是難以落實(shí)的(除非企業(yè)待遇非常之高)。
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