著名管理大師w.戴明的名言：“檢查不能提高質(zhì)量，質(zhì)量在你檢查之前已經(jīng)被產(chǎn)生了?！笨己说倪^(guò)程產(chǎn)生了結(jié)果，過(guò)程決定績(jī)效，考核是對(duì)結(jié)果進(jìn)行判斷，是對(duì)腦力和體力勞動(dòng)的過(guò)程進(jìn)行評(píng)估。

　　績(jī)效考核注重的是績(jī)效管理，即事前計(jì)劃、事中落實(shí)、事后考核，績(jī)效改進(jìn)。供電企業(yè)管理工作管理，提倡人性化管理，在注重加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，增強(qiáng)企業(yè)管理工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力上做文章。因此在兌現(xiàn)考核結(jié)果時(shí)，要充分考慮主客觀因素，把握好獎(jiǎng)罰的“度”，加強(qiáng)與被考核者的溝通，考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更應(yīng)成為員工發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。使考核能夠真正起到調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性、推動(dòng)企業(yè)管理工作發(fā)展的作用。

　　有些供電企業(yè)管理在考核形式上存在片面性。一種是過(guò)分關(guān)注責(zé)任人的責(zé)任目標(biāo)，重視表面成績(jī)，而忽視過(guò)程管理，實(shí)際上是忽視員工的素質(zhì)教育;另一種表現(xiàn)是過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人績(jī)效，忽視團(tuán)隊(duì)的作用，影響企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

　　考核方式不盡合理，考核結(jié)果顯失公平?？?jī)效考核內(nèi)容空泛，流于形式，影響到績(jī)效考核辦法的落實(shí)?？己巳菀滓鹑藗兊慕箲]情緒，會(huì)在一定程度上影響工作績(jī)效。有些供電企業(yè)管理更傾向于轟轟烈烈考核，悄無(wú)聲息結(jié)束。這就是在事后績(jī)效改進(jìn)上出了問(wèn)題。事實(shí)上，每個(gè)人都關(guān)心自己所作所為產(chǎn)生的影響，存在的優(yōu)勢(shì)和不足，提升進(jìn)步的空間，以便更好的為企業(yè)管理工作服務(wù)。

　　我們要合理把握考核尺度，全方位評(píng)價(jià)員工績(jī)效;要選擇適當(dāng)?shù)目己诵问?，從方法上保證考核的客觀公正;要成立專(zhuān)門(mén)的考核機(jī)構(gòu)，從組織上保證考核的客觀公正;要完善配套規(guī)章制度，從實(shí)施環(huán)境上保證考核的客觀公正;要施以人性化管理，從考核結(jié)果兌現(xiàn)上保證考核的客觀公正。員工的工作活動(dòng)與企業(yè)管理工作的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和企業(yè)管理工作績(jī)效雙贏。信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

　　外部環(huán)境的變化對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)也會(huì)產(chǎn)生影響。在金融危機(jī)的影響下，企業(yè)管理工作會(huì)更注重對(duì)員工能力和行為的考核，而不只關(guān)注對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核;會(huì)注重對(duì)日?？己说倪^(guò)程控制，而不是年終的成果分享。在另一項(xiàng)調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，在金融危機(jī)的中擊下，約有超過(guò)60%的企業(yè)管理工作認(rèn)為，相對(duì)結(jié)果而言員工的努力程度和能力提升更為重要，更值得考核。例如：深圳某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)管理工作在2009年終績(jī)效考核的時(shí)候，降低了業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，提高了行為指標(biāo)和能力指標(biāo)的權(quán)重，在業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)到預(yù)定目標(biāo)時(shí)，將考核的重點(diǎn)放在員工的努力程度和工作的過(guò)程方面。

　　績(jī)效考核周期設(shè)置后，一般不做調(diào)整，只有出現(xiàn)新設(shè)立的指標(biāo)時(shí)才需要重新確定和衡量。新設(shè)立的指標(biāo)要根據(jù)不同的考核周期，考慮放在何時(shí)考核更合適。一般而言，注重過(guò)程的指標(biāo)放在季度上考核，注重結(jié)果的指標(biāo)放在年度上考核;高層人員注重年度考核，而新員工和普通員工則更注重周期更短一些的日常行為考核。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

　　績(jī)效考核權(quán)重的衡量需要根據(jù)每個(gè)年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，特別是針對(duì)員工的工作計(jì)劃時(shí)，需要上級(jí)考核部門(mén)與被考核者或部門(mén)就全年的工作重點(diǎn)開(kāi)展溝通，溝通的結(jié)果需要人力資源部門(mén)進(jìn)行分析，根據(jù)工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，再調(diào)整指標(biāo)的權(quán)重。例如，人力資源部門(mén)下年度的工作重點(diǎn)是建設(shè)培訓(xùn)體系。那么培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、培訓(xùn)合格率、培訓(xùn)后工作業(yè)績(jī)變化情況就成為重點(diǎn)考核指標(biāo)。不僅僅要加重對(duì)培訓(xùn)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，還要調(diào)整培訓(xùn)模塊在人力資源部門(mén)考核中的權(quán)重。
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