企業(yè)很多事情不是一個(gè)部門(mén)能搞定的?？?jī)效管理是公司最重要的事情，是管理的核心工作。所以，績(jī)效文化方面可能很多企業(yè)高管和職能部門(mén)都是主角，否則人力資源部門(mén)壓力最大，最后死就死在這兒，一定要讓企業(yè)里的管理者都清楚，這個(gè)事情一定不是人力資源部單獨(dú)干的。
考核工作不是獎(jiǎng)懲。很多人認(rèn)為考核就是大家忙忙碌碌象考試一樣，考完了以后獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)考核對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該更側(cè)重反思自己工作中存在哪些問(wèn)題，如何去提升。還有一個(gè)有關(guān)績(jī)效文化的問(wèn)題，我一直思考，中國(guó)人適合什么樣的績(jī)效管理文化、管理方法?我們基本上主要是學(xué)美式的方法，績(jī)效考核這個(gè)東西也是美式的管理文化和工具進(jìn)來(lái)以后才有的。為什么大多數(shù)企業(yè)老說(shuō)企業(yè)績(jī)效考核難做是一個(gè)普遍問(wèn)題，既然是普遍性的問(wèn)題就要從文化根源上來(lái)解決。美國(guó)人和中國(guó)人不一樣，美國(guó)人的管理用他那套東西好處理，好折騰，中國(guó)人有中國(guó)人的特點(diǎn)。我就想到了日本人，日本人不完全按照美國(guó)人的那一套做，他有他自己創(chuàng)新的一套，比如年功序列制，很人性化。
不同層次考核對(duì)象的考核結(jié)果力求實(shí)現(xiàn)“三掛鉤”各項(xiàng)目公司考核成績(jī)與集團(tuán)公司考核成績(jī)掛鉤;各項(xiàng)目公司業(yè)務(wù)線考核成績(jī)與集團(tuán)公司對(duì)口業(yè)務(wù)線考核成績(jī)掛鉤;集團(tuán)與項(xiàng)目公司的部門(mén)與個(gè)人考核成績(jī)與整個(gè)組織所屬業(yè)務(wù)線及部門(mén)考核成績(jī)掛鉤。
考核主體設(shè)計(jì)方面，對(duì)于集團(tuán)與項(xiàng)目公司二級(jí)考核對(duì)象都設(shè)定了對(duì)應(yīng)的考核主體?？己酥黧w主要分為三類(lèi)：分別為集團(tuán)董事局、集團(tuán)考核領(lǐng)導(dǎo)小組、直接上級(jí)三類(lèi)考核主體，不同的考核主體對(duì)應(yīng)不同的考核對(duì)象，并設(shè)置了不同的考核權(quán)重。需要強(qiáng)調(diào)的是將集團(tuán)財(cái)務(wù)、人事、審計(jì)部門(mén)的考核主體設(shè)定為由集團(tuán)董事局進(jìn)行考核，將有利于考核工作的公平、公正性。
如果要問(wèn)實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核的目的是做什么?相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做企業(yè)績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了;有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距，打破平均主義;有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰;也許還有人會(huì)說(shuō)，實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了?？傊?，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志
現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響力就更大了。所以，員工的績(jī)效考核要慎之又慎。
實(shí)行企業(yè)績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志
首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力"審判"。
近年來(lái)，企業(yè)績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開(kāi)專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋--"食之無(wú)味，棄之可惜"。
企業(yè)績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)"精英"才能理解才能使用的"奢侈品"，仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核，似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過(guò)度，就是考核不足，不是過(guò)左，就是過(guò)右。
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