第一個(gè)，也是最關(guān)鍵和最有效的，就是重新梳理各崗位的考核指標(biāo)。
企業(yè)效益不好而員工得分高，毫無(wú)疑問(wèn)，考核員工的內(nèi)容沒(méi)有和考核企業(yè)的指標(biāo)掛鉤，不僅會(huì)出現(xiàn)上面的問(wèn)題，如果在企業(yè)效益好時(shí)，員工的得分又該顯低了。
遇到很多企業(yè)的中高層管理在寫(xiě)計(jì)劃時(shí)往往眉毛胡子一把抓，雞毛蒜皮的、無(wú)關(guān)痛癢的都能列到計(jì)劃里去，當(dāng)然這是在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的內(nèi)陸地區(qū)，經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)相對(duì)較差的大背景下。
重新梳理的好處就是，抓住每個(gè)崗位的“痛點(diǎn)”，只保留最關(guān)鍵的、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的指標(biāo)、與崗位工作質(zhì)量相關(guān)的指標(biāo)。這樣，企業(yè)的效益不好，個(gè)人得分自然高不到那里去，車輛未按時(shí)年檢，這一項(xiàng)只能得0分。
第二個(gè)，考慮到很多中小型企業(yè)對(duì)基層員工的考核用的等級(jí)評(píng)分法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)同時(shí)也是它被廣為詬病的地方，人為感情因素過(guò)多，不夠量化，對(duì)評(píng)分人素質(zhì)要求較高，最好的應(yīng)對(duì)手段就是強(qiáng)制等級(jí)分布，但這種方法要靈活使用，比如分布等級(jí)的比例與企業(yè)效益主指標(biāo)關(guān)聯(lián)浮動(dòng)，分布比例與考核得分參考確定等。信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志
第三個(gè)，前面談到對(duì)評(píng)分人素質(zhì)要求高，那么要想辦法提高評(píng)分人的綜合素質(zhì)和管理技能。一千個(gè)人有一千種管理風(fēng)格，但總有一些共通的知識(shí)是可以拿出來(lái)作為規(guī)則，或者拿出來(lái)交流或探討的，通過(guò)這種思想碰撞，使雙方都能迸發(fā)出美麗的火花。
實(shí)際上，企業(yè)效益不好時(shí)，首先要研究的是如何提高效益，如何改進(jìn)流程，而不僅僅是想辦法讓員工少拿獎(jiǎng)金這種傷感情的事。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志
績(jī)效考核系統(tǒng)在設(shè)計(jì)初期，就應(yīng)緊扣企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)流程，而不是在問(wèn)題凸顯時(shí)再去補(bǔ)救。如果問(wèn)題確實(shí)出來(lái)了，那就多想辦法去完善，仍然可以使績(jī)效考核發(fā)揮它應(yīng)有的功能。
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