這些年來，績效考核方面的書看過不少，有關(guān)的文章看的更多?？偟母杏X，有的過分夸大它的作用，有的考核定位不清晰，有的方案過于龐雜，有的把它作為克扣工資獎金的手段，等等，導(dǎo)致考核無法實(shí)施，也無法起到激勵作用。大道至簡，悟在天成。下面談?wù)剛€(gè)人關(guān)于績效考核實(shí)施的操作思路。

　　第一步，明確一個(gè)目的

　　“績效”二字，可以簡單地理解為“業(yè)績”和“成效”?？冃Э己?，考核是手段，提升績效是目的。怎么樣來提升?關(guān)鍵還是人的因素。要調(diào)動員工積極性，最大的激勵就是“鈔票”。通過考核，讓多干活的多拿錢，少干活的少拿錢，不干活的拿不到錢，不讓雷鋒吃虧，不讓懶漢賺便宜，這就是考核的目的。

　　目的明確以后，就要統(tǒng)一高層的思想，統(tǒng)一中層的思想，最后統(tǒng)一員工的思想。不要強(qiáng)求所有人都舉雙手贊成，反對的聲音肯定有，但絕對不能因幾個(gè)人不吃飯，食堂就關(guān)門。同時(shí)還要認(rèn)識到，績效考核固然重要，但不可過分夸大它的作用，它只是一種管理手段，不能代替其他的專業(yè)管理。另外，千萬不要把考核結(jié)果用于對員工個(gè)體的評價(jià)，這不是績效考核要做的事。

　　第二步，打好一個(gè)基礎(chǔ)信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　做好績效考核，必須首先打好一個(gè)基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，把定崗定編搞好。崗位分析的目的，在于確定崗位的難易程度;定崗定編的目的，在于確定管理的層級、機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的配備。

　　在此基礎(chǔ)上，就可以核定各單位的勞動定額，確定各崗位的基礎(chǔ)獎金差別，為考核公平奠定基礎(chǔ)。定崗定編，可以讓每一名員工都清楚自己的崗位情況，清楚自己的上下級關(guān)系，知道自己應(yīng)該對誰負(fù)責(zé)，知道自己工作的好壞對上下左右會產(chǎn)生什么影響，然后自我約束把自己的活干好。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第三步，成立一個(gè)小組

　　企業(yè)規(guī)模較小的企業(yè)，考核一般由人力資源或企管部門負(fù)責(zé)。規(guī)模較大的企業(yè)，一般都設(shè)立績效考核委員會，也有的由薪酬管理委員會負(fù)責(zé)。委員會一般下設(shè)考核小組，考核小組在委員會的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作?？己宋瘑T會一般由高管組成，考核小組由具體考核人員組成，考核小組對考核委員會負(fù)責(zé)。

　　要明確績效考核委員會的主要職責(zé)，同時(shí)也要明確考核小組的具體職責(zé)，譬如考核政策的制定、考核方案的審議、月度獎金總額的確定、重要的獎懲事項(xiàng)等，應(yīng)該由考核委員會負(fù)責(zé);具體的考核實(shí)施，應(yīng)該由考核小組負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)請考核委員會批準(zhǔn)執(zhí)行?？己诵〗M成員應(yīng)相對穩(wěn)定，且具有較強(qiáng)的專業(yè)能力。

　　第四步，制定一個(gè)方案

　　考核方案要盡可能做到系統(tǒng)、周全，應(yīng)站在企業(yè)的全局和戰(zhàn)略高度去考慮。應(yīng)包括：考核的基本原則、考核形式、考核內(nèi)容、考核分工、考核程序，還要明確考核數(shù)據(jù)的來源、提交及審核部門等。剛性考核是績效考核的基本原則，分級考核是績效考核的一般形式，這個(gè)應(yīng)該在方案中予以明確。

　　考核方案一般由考核主管部門負(fù)責(zé)起草，交由考核委員會審定。考核草案必須與各個(gè)被考核單位充分溝通方可確定。考核方案一般每年度修訂一次，如果內(nèi)部條件和外部環(huán)境發(fā)生較大變化，也可半年修訂一次。

　　第五步，確定考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為兩大方面：一是生產(chǎn)單位，二是機(jī)關(guān)部門。生產(chǎn)單位應(yīng)以主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)為重點(diǎn)，包括產(chǎn)量、質(zhì)量、安全、環(huán)保、收率、能耗、物耗、維修費(fèi)等。機(jī)關(guān)部門應(yīng)以年度主要管理目標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)和基本工作任務(wù)為重點(diǎn)。這里難的是對機(jī)關(guān)部門考核指標(biāo)的設(shè)定，要盡可能對考核指標(biāo)進(jìn)行量化。

　　確定考核內(nèi)容和項(xiàng)目后，就要確定考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)設(shè)定的原則，有幾個(gè)方面：一是企業(yè)前三年的平均水平;二是行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)水平;三是企業(yè)通過技改等手段可預(yù)見的新水平。這樣設(shè)定的指標(biāo)具有可行性。

　　考核指標(biāo)確定后，就要確定考核標(biāo)準(zhǔn)，一要確定各個(gè)考核項(xiàng)目的權(quán)重，二要確定具體的扣罰標(biāo)準(zhǔn)。各考核指標(biāo)的權(quán)重大小，視企業(yè)具體情況進(jìn)行確定。有的項(xiàng)目，權(quán)重未必大，但它一旦出現(xiàn)問題影響很大，如安全事故，可以通過加大扣罰標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

　　第六步，建立考核流程

　　考核流程應(yīng)該越簡單越好，要盡可能地降低考核的成本，對于投入過多的人力進(jìn)行所謂全面考核的形式，最好不要采用，事實(shí)證明得不償失。

　　基本流程是：各職能部門提供考核數(shù)據(jù)→各考核員對考核數(shù)據(jù)匯總并核查→向考評會議提交考核初步意見→考評會議審核并確定考核結(jié)果→報(bào)請考核委員會審批→考核結(jié)果向被考核單位反饋。

　　這里需要注意的，對可能存有爭議的項(xiàng)目，考核員應(yīng)提前與被考核單位進(jìn)行溝通，核實(shí)考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性。

　　第七步，用好考核結(jié)果

　　考核結(jié)果的應(yīng)用，主要體現(xiàn)在績效獎金的合理分配上，其次用于對各單位主要負(fù)責(zé)人的管理能力評價(jià)。這里特別需要說明的，就是考核必須獎懲結(jié)合。對確定的考核目標(biāo)值，高了就要獎，低了就要罰，并且最好獎罰對等，不能高了獎的少、低了罰的多。要把考核結(jié)果作為獎金公平分配的依據(jù)，而不要把它當(dāng)做減少獎金發(fā)放的手段。

　　月度計(jì)劃獎金的確定，依據(jù)兩個(gè)方面：一是根據(jù)年度獎金總額，二是根據(jù)月度生產(chǎn)和經(jīng)營總體狀況。經(jīng)營狀況包括銷售和盈利兩個(gè)方面。然后根據(jù)對各單位的考核結(jié)果，確定各單位實(shí)發(fā)獎金數(shù)額。另外，機(jī)關(guān)部門除了接受自身的考核外，還應(yīng)與各生產(chǎn)經(jīng)營單位的考核掛鉤，生產(chǎn)系統(tǒng)、經(jīng)營系統(tǒng)做不好，機(jī)關(guān)部門的工作就是繡成花，也是毫無意義的。

　　績效考核，不是琢磨怎么把獎金這個(gè)蛋糕做小，而是考慮如何科學(xué)把這個(gè)蛋糕分好，有時(shí)另外再搭上點(diǎn)黃油、點(diǎn)心，效果將會更好。這一點(diǎn)至關(guān)重要，否則考核難以維持長久，也不會發(fā)揮激勵作用。切記切記!
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